協会ニュース(過去)
 

東洋労働保険協会ニュース(過去)

 

  • 2021.6.14

 

■改正育児介護休業法に関する解説資料が公表(厚生労働省)

 

 

厚生労働省ホームページに、改正育児・介護休業法に関する解説資料が掲載されました。

掲載されたのは、次の資料です。

・令和3年改正法の概要

・リーフレット「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

・改正法条文

・改正法新旧対照表

 

リーフレットでは、今回の改正の目玉である出産直後の育児休業について、新制度と現行制度の内容を並べた表形式にて、次の項目が解説されています。

・対象期間・取得可能日数

・申出期限

・分割取得

・休業中の就業

 

このうち、休業中の就業については、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能となるものですが、リーフレットでは「就業可能日等の上限(休業期間中の労働日・所定労働時間の半分)を厚生労働省令で定める予定」とされています。

 

また、令和4年4月1日より施行される事業主が講ずべき措置の義務化のうち、個別の周知の方法については、「省令において、面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置していただくこととする予定」とされています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

 

 

  • 2021.6.7

 

■改正育児・介護休業法が成立(国会)

 

6月3日、衆議院本会議で改正育児・介護休業法が可決、成立しました。本法と併せて出生時育児休業給付金の創設等が盛り込まれた改正雇用保険法も成立しています。

 

具体的な改正内容と施行予定は、次のとおりです。

 

 

【育児介護休業法】

 

●有期契約労働者の育児休業・介護休業について、「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件を、無期雇用労働者と同様の取扱い(労使協定の締結により除外可)とする。

 施行期日:令和4年4月1日

 

●事業主が講ずべき措置((1)事業主による、妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者に対し面談や書面等により育児休業制度その他省令で定める事項を知らせる措置、(2)育児休業申出に係る労働者の意向確認の面談その他の厚生労働省令で定める措置、(3)育児休業申出が円滑に行われるようにするための措置)の義務化

 施行期日:令和4年4月1日

 

●育児休業の分割取得等

 施行期日:公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

●出生時育児休業の新設

 施行期日:公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

●育児休業の取得状況の公表

 施行期日:令和5年4月1日

 

 

【雇用保険法】

 

●出生時育児休業の新設に対応した出生時育児休業給付金の創設

 ・2回まで分割して出生時育児休業を取得した場合にも受給できる

 ・休業中の就労の取扱いを、最大10日(これを超える場合は80時間)の範囲内とし、賃金と給付の合計額が休業前賃金の80%を超える場合には、当該超える部分について給付を減額する

 ・出生時育児休業を開始した日前2年間に、みなし被保険者期間が通算して12カ月以上であったときに、休業開始時賃金日額に出生時育児休業をした期間の日数を乗じて得た額の67%に相当する額の出生時育児休業給付金を支給する

 ・67%の給付率が適用される期間(6カ月間)の取扱いは、出生児育児休業給付金と育児休業給付金の期間を通算する

 ・支給手続は、子の出生後8週経過以後に1度の手続きにより行う

 施行期日:公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

●育児休業給付金の改正

 ・分割取得が可能になることに対応して、同一の子に係る2回の育児休業まで支給する

 ・同一の子について2回以上の育児休業をした場合は、初回の育児休業を開始した日を基準としてみなし被保険者期間および休業開始時賃金日額を計算する

 ・既に同一の子について出生時育児休業をしていた場合における育児休業給付金の額は、初回の育児休業開始日から起算し育児休業給付金と出生時育児休業給付金の支給に係る休業日数が通算180日に達する日までの間に限り、休業開始時賃金日額に支給日数を乗じて得た額の67%に相当する額とする

 ・1歳以降の延長の場合の育児休業の開始日の柔軟化や特別な事情があるときの再取得が可能となることに対応して、こうした場合には例外的に3回目以降の育児休業でも支給する

 施行期日:公布の日から起算して1年6月を超えない範囲内において政令で定める日

 

 

 https://www.mhlw.go.jp/content/000743975.pdf

 

 

 

 

  

  • 2021.5.31

 

■令和3年の算定基礎届(日本年金機構)

 

日本年金機構ホームページに、令和3年度の算定基礎届の記入方法を解説した説明動画やガイドブック等が公表されました。

 

提出期間は7月1日(木)~7月12日(月)で、様式等は6月下旬より順次送付されます(新型コロナウイルス感染症の影響により期限までの提出が難しい場合は、7月12日以降も受け付けてもらえますが、早期提出への協力が求められているほか、電子申請の利用が呼びかけられています)。

 

令和3年度から「被保険者報酬月額算定基礎届総括表」が廃止されましたので、提出は不要です。

 

説明動画は10種類(全体で4924秒)あり、基本的な事項の他に9つの具体的なケースを挙げています。

 

1 提出・基本的事項について

2 ケース(1)一般的な例

3 ケース(2)支払基礎日数に17日未満の月があるとき

4 ケース(3)短時間就労者(パートタイマー)の記入例

5 ケース(4)短時間労働者の記入例

6 ケース(5)給与の支払対象となる期間の途中から入社したとき

7 ケース(6)賞与などが年4回以上支給されたとき

8 ケース(7)一時帰休による休業手当が支給されているとき

9 ケース(8)一般的な方法では算定できないとき

10 ケース(9)一般的な方法で算定すると著しく不当になるとき

 

なお、新型コロナウイルス感染症の影響に伴う健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例改定について、令和3年4月から令和3年7月までの間に休業に伴い報酬が急減した方も対象とされています。特例改定を受けた方は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになりますので、月額変更届の提出が必要です。

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2021/202105/20210520.html

 

 

 

 

■令和3年度労働保険料等年度更新申告手続の電子申請に関する情報(e-Gov

 

e-Gov電子申請に、令和3年度労働保険料等年度更新申告手続の電子申請に関するPDF版マニュアルと説明動画が掲載されました。

 

98ページにわたる詳細なマニュアルで、次のような構成となっています。

●電子申請を使用した申請の流れ

●申請書(年度更新申告書)の作成、提出

●申請案件の照会を行う

●返送書類の取得

●お問い合わせ先

●その他注意事項

 

説明動画は次の2本で、計30分超の内容となっています。

●年度更新申告書の作成、提出編

●申請案件の照会、労働保険料の納付、公文書の取得編

 

https://shinsei.e-gov.go.jp/contents/news/mhlw/2021-05-26t1705180900_1035.html

 

 

 

 

  • 2021.5.24

 

■令和3年度労働保険年度更新に関するリーフレットが公表(厚生労働省)

 

厚生労働省ホームページに、令和3年度労働保険年度更新に関するリーフレットが公表されています。

 

年度更新期間は6月1日(火)~7月12日(月)で、昨年度のような延長措置は取られていません。期間内の申告・納付の手続きが困難な場合には、年度更新コールセンターに相談するよう、案内がされています。

 

保険料・一般拠出金の納期限は次のとおりです。

 

【口座振替を利用しない場合・電子納付】

全期(第1期) 7月12日(月)

第2期 11月1日(月)

第3期 1月31日(月)

 (注)第1期については、電子申請した場合のみ電子納付ができます。第2期、第3期については、送付される納付書に記載の電子納付に必要な情報により電子納付できます。

 

【口座振替納付日】

全期(第1期) 9月6日(月)

第2期 1115日(水)

第3期 2月14日(月)

 

申告書では、令和元年度までで高年齢労働者に係る雇用保険料の免除措置が終了し、令和2年4月1日から64歳以上の高年齢労働者に支払われる賃金も雇用保険料の算定対象となったため、確定保険料算定内訳の雇用保険分の欄について、従来は3つに区分されていたものが1つになっています。

 

リーフレットでは、「7 労働保険対象賃金の範囲」について、在宅勤務が行われる際の交通費の取扱いに関して次のような内容が追加されており、就業規則等により、在宅勤務手当のうち業務の遂行に必要な費用の実費弁償に当たることが明らかである部分は、賃金に含まれない、とされています。

 

当該日における労働契約上の労務提供地

 自宅 → 業務として一時的に出社する場合は実費弁償

 企業 → 通勤手当

 

なお、コロナ禍により労働保険料等の納付が困難な場合には、労働保険料等の猶予制度が受けられる場合がありますが、この猶予制度に関する申請様式等が令和3年2月19日に更新されているほか、申請の手引きが令和3年3月31日に更新されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html

 

 

 

■夫婦共同扶養における被扶養者の認定基準の変更(厚労省通達)

 

4月30日付けで発出された「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定について」(令和3年4月30日保保発0430第2号、保国発0430第1号)が、5月12日、厚生労働省の法令等データベースに掲載されました。

 

これは、昭和60年に発出されていた同通達(昭和60年6月13日付け保険発第66 号・庁保険発第22号通知)を廃止し、令和3年8月1日から新しい認定基準を適用するものです。

 

新たな認定基準が設けられることとなったのは、令和元年に成立した改正健康保険法において、「年収がほぼ同じ夫婦の子について、保険者間でいずれの被扶養者とするかを調整する間、その子が無保険状態となって償還払いを強いられることのないよう、被扶養認定の具体的かつ明確な基準を策定すること」との附帯決議が付されたことによります。

 

新たな認定基準は、次のように示されています。

 

1 夫婦とも被用者保険の被保険者の場合

 (1)被扶養者の数にかかわらず、被保険者の年間収入(過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後1年間の収入を見込んだものとする。以下同じ)が多いほうの被扶養者とする。

 (2)夫婦の年間収入の差額が年間収入の多いほうの1割以内である場合は、届出により、主たる生計維持者の被扶養者とする。

 (3)いずれか一方が共済組合の組合員であって、その者に被扶養者とすべき者に係る扶養手当またはこれに相当する手当(以下、「扶養手当等」という)が支給されている場合には、支給を受けている者の被扶養者として差し支えない。

 (4)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。被保険者は当該通知を届出に添えて次に届出を行う保険者等に提出する。

 (5)不認定通知とともに届出を受けた保険者等は、通知に基づいて届出を審査し、他保険者等の決定につき疑義がある場合には、届出を受理した日より5日以内(書類不備の是正を求める期間および土日祝日を除く)に、他保険者等と、いずれの者の被扶養者とすべきか年間収入の算出根拠を明らかにしたうえで協議し、協議が整わない場合には、初めに届出を受理した保険者等に届出が提出された日の属する月の標準報酬月額が高いほうの被扶養者とする。

 (6)夫婦の年間収入比較に係る添付書類は、保険者判断として差し支えない。

 

2 夫婦の一方が国民健康保険の被保険者の場合

 (1)被用者保険の被保険者については年間収入を、国民健康保険の被保険者については直近の年間所得で見込んだ年間収入を比較し、いずれか多いほうを主たる生計維持者とする。

 (2)被扶養者として認定しない保険者等は、当該決定に係る通知を発出する。被保険者は当該通知を届出に添えて国民健康保険の保険者に提出する。

 (3)被扶養者として認定されないことにつき国民健康保険の保険者に疑義がある場合には、届出を受理した日より5日以内(書類不備の是正を求める期間および土日祝日を除く)に、不認定通知を発出した被用者保険の保険者等と協議し、協議が整わない場合には、直近の課税(非課税)証明書の所得金額が多いほうを主たる生計維持者とする。

 

3 主たる生計維持者が健康保険法43条の2に定める育児休業等を取得した場合、当該休業期間中は、特例的に被扶養者を異動しないこととする。ただし、新たに誕生した子については、改めて上記1または2の認定手続を行うこととする。

 

4 年間収入の逆転に伴い被扶養者認定を削除する場合は、年間収入が多くなった被保険者の保険者等が認定することを確認してから削除する。

 

5 被扶養者の認定後、結果に異議がある場合には、被保険者または関係保険者の申立てにより、被保険者の勤務する事業所所在地の地方厚生(支)局保険主管課長が関係保険者の意見を聞き、あっせんを行う。

 

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210512S0010.pdf

 

 

 

  • 2021.5.17

 

■デジタル社会の形成を図るための関係法律の整備に関する法律(国会)

 

5月12日に成立したデジタル改革関連法のうち、個人情報保護や行政手続に関する内容が多く含まれる「デジタル社会の形成を図るための関係法律の整備に関する法律」による改正項目としては、次のものがあります。

 

・個人情報保護制度の見直し(個人情報保護法の改正等)(施行日:公布から1年以内(地方公共団体関係は公布から2年以内))

個人情報関係3法を1本の法律に統合するとともに、地方公共団体の個人情報保護制度についても統合後の法律において全国的な共通ルールを規定し、全体の所管を個人情報保護委員会に一元化 など

・マイナンバーを活用した情報連携の拡大等による行政手続の効率化(マイナンバー法等の改正)(施行日:公布日((1)のうち国家資格関係事務以外(健康増進事業、高等学校等就学支援金、知的障害者など))、公布から4年以内((1)のうち国家資格関係事務関連)、令和3年9月1日((2)))

(1)国家資格に関する事務等におけるマイナンバーの利用及び情報連携を可能とする

(2)従業員本人の同意があった場合における転職時等の使用者間での特定個人情報の提供を可能とする

・マイナンバーカードの利便性の抜本的向上、発行・運営体制の抜本的強化(郵便局事務取扱法、公的個人認証法、住民基本台帳法、マイナンバー法、J-LIS法等の改正)

【マイナンバーカードの利便性の抜本的向上(施行日:公布日((1))、公布から2年以内((1)以外))】

(1)住所地市区町村が指定した郵便局において、公的個人認証サービスの電子証明書の発行・更新等を可能とする

(2) 公的個人認証サービスにおいて、本人同意に基づき、基本4情報(氏名、生年月日、性別及び住所)の提供を可能とする

(3)マイナンバーカード所持者について、電子証明書のスマートフォン(移動端末設備)への搭載を可能とする

(4)マイナンバーカード所持者の転出届に関する情報を、転入地に事前通知する制度を設ける など

【マイナンバーカードの発行・運営体制の抜本的強化(施行日:令和3年9月1日)】

地方公共団体情報システム機構(J-LIS)による個人番号カード関係事務について、国による目標設定、計画認可、財源措置等の規定を整備 など

・押印・書面の交付等を求める手続の見直し(48法律の改正)(施行日:令和3年9月1日(施行までに一定の準備期間が必要なものを除く))

押印を求める各種手続についてその押印を不要とするとともに、書面の交付等を求める手続について電磁的方法により行うことを可能とする

 

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/it2/senmon_bunka/dejigaba/dai14/siryou1.pdf

 

 

 

  • 2021.5.10

    令和3年度税制改正を踏まえた源泉所得税の改正のあらまし(国税庁)

 

 

4月27日、国税庁は、令和3年4月 源泉所得税の改正のあらましを公表しました。

収録されている主な改正項目は、次のとおりです。

 

・ 税務関係書類における押印義務の見直し

・ 源泉徴収関係書類の電子提出に係る税務署長の承認の廃止(令和3年4月1日以後に提出する申告書について適用)

・ 退職所得課税の見直し(令和4年1月1日以後に支払うべき退職手当等について適用)

・ 住宅ローン控除の見直し(令和3年1月1日から令和4年1231日までの間にその者の居住の用に供した場合について適用)

・ 源泉徴収義務者等に対して提出する書類について電磁的方法による提供を行うことができる書類の拡大(令和3年4月1日以後に行う電磁的方法による提供について適用)

・ 障害者等に対する少額貯蓄非課税制度等の変更(令和3年4月1日以後に提出する申告書について適用)

・ 勤労者財産形成住宅(年金)貯蓄非課税制度に関する変更(令和3年4月1日以後に提出する書類について適用)

・ 電子帳簿保存制度の見直し(令和4年1月1日以後に法定納期限等が到来する国税について適用)

 

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0021004-072.pdf

 

 

 

  • 2021.5.6

    令和3年度税制改正を踏まえた源泉所得税の改正のあらまし(国税庁)

 

 

4月27日、国税庁は、令和3年4月 源泉所得税の改正のあらましを公表しました。

収録されている主な改正項目は、次のとおりです。

 

・ 税務関係書類における押印義務の見直し

・ 源泉徴収関係書類の電子提出に係る税務署長の承認の廃止(令和3年4月1日以後に提出する申告書について適用)

・ 退職所得課税の見直し(令和4年1月1日以後に支払うべき退職手当等について適用)

・ 住宅ローン控除の見直し(令和3年1月1日から令和4年1231日までの間にその者の居住の用に供した場合について適用)

・ 源泉徴収義務者等に対して提出する書類について電磁的方法による提供を行うことができる書類の拡大(令和3年4月1日以後に行う電磁的方法による提供について適用)

・ 障害者等に対する少額貯蓄非課税制度等の変更(令和3年4月1日以後に提出する申告書について適用)

・ 勤労者財産形成住宅(年金)貯蓄非課税制度に関する変更(令和3年4月1日以後に提出する書類について適用)

・ 電子帳簿保存制度の見直し(令和4年1月1日以後に法定納期限等が到来する国税について適用)

 

https://www.nta.go.jp/publication/pamph/gensen/0021004-072.pdf

 

 

 

  • 2021.4.26

 

■給与デジタルマネー払いの制度設計骨子案(労政審議会労働条件分科会)

 

4月19日、第168回労働政策審議会労働条件分科会が開催され、給与のデジタルマネー払いの制度設計骨子案が示されました。

 

資料によれば、大きく分けて次の3つの案が示されました。

 

・労働者の同意

・資金移動業者の指定要件

・厚生労働省による指定・指定取消

 

【労働者の同意】

労働者の同意を得た場合に資金移動業者の口座へ賃金支払いができることとされ、同意に関する案として、次のようなものが挙げられています。

 

・労働者の同意にあたっては、滞留規制や破綻時の保証方法等、銀行口座等への賃金支払いとの違いも理解のうえで同意できるようにすることが必要ではないか

・事業場内でのルール設定をする際、銀行口座等への賃金支払いと同様に労使協定を締結するという取扱いでよいか

・同意の際の確認事項については、銀行口座支払いの取扱いを踏まえると、(1)希望する賃金の範囲および金額、(2)資金移動業者名、アカウントID、(3)振込開始時期が必要であると考えられる

・資金移動業者の口座への賃金支払固有の事項として、(1)破綻時の保証の受取方法や、(2)振込みエラー対策の観点から必要な労働者の情報(例:電話番号、生年月日)、(3)受入上限を超え得る場合の代替口座情報等の確認が必要ではないか

・資金移動業者口座への賃金支払いが、労働者の自由意思に基づく同意となるようにするため、資金移動業者の口座以外の賃金支払手段も選択肢とする取扱いとすべきか

 

【資金移動業者の指定要件】

次の5つすべての要件を満たすものを厚生労働大臣が指定する資金移動業者とする案が示されています。

 

・破産等により資金移動業者の債務の履行が困難となったときに、労働者に対して負担する債務を速やかに労働者に保証する仕組みを有している

・労働者に対して負担する債務について、当該労働者の意に反する不正な為替取引その他の当該労働者の責めに帰すことができない理由により当該労働者に損失が生じたときに、当該損失を補償する仕組みを有している

ATMを利用する等により資金移動業者の口座で1円単位での受取りができ、かつ、少なくとも毎月1回は手数料を負担することなく受取りができる。また、1円単位で当該口座への資金移動ができる

・賃金支払業務の実施状況および財務状況を適時に厚生労働大臣に報告できる体制を有する

・上記のほか、賃金支払業務を適正かつ確実に行うことができる技術的能力を有し、かつ、十分な社会的信用を有する

 

【厚生労働省による指定・指定取消】

指定取消について、資金移動業者にとって不利益処分に当たるだけでなく、当該業者を利用する労使にとっても影響が大きいことから、指定要件が満たされないことを確認してから指定取消までの間の手順等について、あらかじめ示しておくべきではないか、との案が示されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18113.html

 

 

 

  • 2021.4.19

 

■国民年金手帳の廃止等に関する厚生労働省関係省令の整備に関する省令案(厚生労働省)

 

 4月14日、厚生労働省は、国民年金手帳の廃止および基礎年金番号通知書の作成および交付に関する厚生労働省関係省令の整備に関する省令案(概要)(以下、「概要」という)のパブリックコメント募集を開始しました。

 

国民年金手帳の廃止は、昨年の国会で成立した年金改革法(年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律)によるもので、令和4年4月1日から国民年金法および法附則等の該当規程を削除する改正規定が施行されます。

 

これに伴い、手帳に代わり基礎年金番号が確認できる書類として交付する基礎年金番号通知書(以下、「通知書」という)の作成および交付等に係る規定が国民年金法施行規則に規定されるほか、厚生年金保険法施行規則等について所要の改正が行われます。

 

概要では、主に次のようなものが示されています。

 

【厚年則の一部改正】

●事業主への通知書の提出

 →被保険者であった者が改めて資格取得した場合および初めて資格取得した場合は、通知書等を事業主に提出しなければならないこととする。ただし、事業主に個人番号を提供する場合は、提出不要とする。

●被保険者の氏名変更

 →被保険者が事業主氏名変更の申出を行う際、通知書の提出は求めないこととする。また、これに伴い、事業主が氏名変更の申出を受けた場合に通知書に変更後の氏名を記載しなければならない旨および変更後の氏名を記載した通知書を被保険者に返付しなければならない旨の規定は設けないこととする。

●老齢厚生年金の裁定請求等

 →請求書等には、通知書等を添えなければならないこととする。

●通知書の交付

 →厚生労働大臣は、初めて厚生年金保険の被保険者の資格を取得した者に対し、通知書を作成して交付することとする。

 

【国年則の一部改正】

●通知書の作成および交付

 →厚生労働大臣は、初めて国民年金の被保険者の資格を取得した者および共済組合の組合員等に対し、通知書を作成して交付することとする。

●通知書の記載内容

 →(1)基礎年金番号、(2)氏名(片仮名で振り仮名を付す)および生年月日、(3)通知書を交付した日を記載しなければならないこととする。

●通知書の再交付申請

 →被保険者は、通知書を滅失、き損したときまたは通知書に記載された氏名に変更があるときは、厚生労働大臣に対し、通知書の再交付を申請できる。厚生労働大臣は、当該申請があったときは、通知書を作成し、被保険者に交付しなければならないこととする。

●老齢基礎年金の裁定請求等

 →請求書等には、手帳に代えて通知書等を添えなければならないこととする。

 

【手帳の廃止に伴う経過措置】

●本省令案の施行日(令和4年4月1日。以下、「施行日」という)において手帳等の交付を受けている者(以下、「既交付者」という)に対しては、通知書を交付しない。

●既交付者が、手帳等を滅失、毀損したときまたは手帳等に記載された氏名に変更があるときは、通知書の作成および交付に関する事務を委託される日本年金機構(以下、「機構」という)に対し、通知書の再交付を申請することができる。また、機構は、当該申請があったときは、通知書を作成し、被保険者に交付する。

●施行日において現に交付されている手帳等について、年金関係手続の請求書等に添付する書類として引き続き使用することができるよう、施行日以後は、本省令案による改正後の各法令の規定による「基礎年金番号を明らかにすることができる書類」とみなして使用することができることとする。

●施行日において行われている手帳の再交付の申請については、改正後の規定により行われた通知書の再交付の申請とみなすことができることとする。

●その他国民年金手帳の廃止に伴う所要の経過措置を設ける。

  

今後は、令和3年5月に公布される見通しで、令和4年4月1日より施行されることとなっています。

 

 

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495210008&Mode=0

 

 

 

  • 2021.4.12

 

■押印手続の見直し結果に関する取りまとめが公表(内閣府)

 

4月6日、内閣府規制改革推進室より、「『押印を求める行政手続の見直し』の『見直し方針』に係る令和3年3月31日現在の結果について」が公表されています。

昨年7月の骨太の方針等により、行政手続における押印の見直し等が進められましたが、このほど公表されたのは、各府省における見直しの結果を取りまとめたものです。

厚生労働省管下の手続きでは、押印を存続する手続きとして、次の22の手続きが挙げられています(令和3年3月31日時点)。

いずれも押印すべき印鑑は登記印・登録印で、存続する理由として、手続きの真正性を担保する必要があるためなどとされています。

●労働保険徴収法関係

雇用保険印紙の消印に使用する認印の印影の届出

労働保険料等口座振替納付書送付依頼書

●雇用保険法関係

雇用保険の事業所の各種変更の届出

雇用保険の事業所設置の届出

再就職手当の支給申請手続

就職促進定着手当の支給申請手続

常用就職支度手当の支給申請手続

高年齢雇用継続基本給付金(初回)の申請

高年齢再就職給付金の申請(初回)

代理人に係る事項等の変更届出

代理人の選任・解任の届出

●中退共法関係

印章の印影の変更届出

特定業種の指定に伴う応募書の提出

特定業種退職金共済契約の申込み

契約の申込

●国年・厚年法関係

口座振替による納付の申出

保険料口座振替納付(変更)申出書 

●確定拠出年金法関係

中小事業主掛金拠出の届出

中小事業主掛金拠出の変更の届出

個人型年金運用指図者(第1号)⇒加入者の申出書

個人型年金運用指図者(第2号)⇒加入者の申出書

個人型年金加入者を使用する企業の書類の提出

 

https://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kisei/imprint/i_index.html#plan

 

 

 

■テレワークガイドライン改定後の各種改正資料(厚生労働省)

 

3月25日にテレワークガイドラインが改定されたのを受け、新しいリーフレットが公表されているほか、「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」が改正され、在宅勤務における交通費および在宅勤務手当の健康保険および健康保険における取扱いに関する内容が追加されています。

【テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン(リーフレット)】 

●構成

テレワークの形態

テレワークの導入に際しての留意点

労務管理上の留意点

テレワークのルールの策定と周知

様々な労働時間制度の活用

テレワークにおける労働時間管理の工夫

テレワークにおける安全衛生の確保

テレワークにおける労働災害の補償

10 テレワークの際のハラスメントへの対応

11 テレワークの際のセキュリティへの対応

●事業場外みなし労働時間制(詳細)

上記6(2)で事業場外みなし労働時間制について、次のように解説されています。

・テレワークにおいて、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができる。

情報通信機器が使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

 =以下の場合については、いずれも①を満たすと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない。

  ○勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合

  ○勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合

  ○会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

 =以下の場合については②を満たすと認められる。

  ○使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、1日のスケジュール(作業内容とそれを行う時間等)をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

●中抜け時間

上記7(4)アとして、中抜け時間について、次のように解説されています。

・テレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じることが考えられる。

・このような中抜け時間については、労働基準法上、使用者は把握することとしても、把握せずに始業及び終業の時刻のみを把握することとしても、いずれでもよい。

・中抜け時間を把握する場合、その方法として、例えば一日の終業時に、労働者から報告させることが考えられる。

・中抜け時間の取扱いとしては例えば以下のような取扱いが考えられる。

 ○中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱う

 ○中抜け時間を把握しない場合には、始業及び終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱う

●長時間労働対策

上記7(4)オにて、次のような手法が挙げられています。

(ア) メール送付の抑制等

(イ) システムへのアクセス制限

(ウ) 時間外・休日・所定外深夜労働についての手続

(エ) 長時間労働等を行う労働者への注意喚起

【標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集】

次の3つの問が追加されています。

問1 在宅勤務・テレワークを導入し、被保険者が一時的に出社する際に要する交通費を事業主が負担する場合、当該交通費は「報酬等」に含まれるのか。

問2 在宅勤務・テレワークの実施に際し、在宅勤務手当が支給される場合、当該手当は「報酬等」に含まれるのか。

問3 在宅勤務・テレワークの実施に際し、在宅勤務手当が支給される場合の随時改定の取扱いはどうなるのか。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」の一部改正について

(令和3年4月1日事務連絡)

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T210405T0110.pdf

 

 

 

■厚生労働省モデル就業規則(令和3年4月版)

 

厚生労働省のモデル就業規則が令和3年4月版へと更新され、定年に関する規定に、65歳以降の就業機会確保に関する規定例が追加されています。

[例1]定年を満70歳とする例 

[例2]定年を満65歳とし、その後希望者を継続雇用する例 

[例3]定年を満60歳とし、その後希望者を継続雇用する例(満65歳以降は対象者基準あり)

[例4]定年を満65歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例(ともに対象者基準あり) 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

 

 

  • 2021.4.5

 

 

■賞与支払届総括表の廃止および賞与不支給報告書の新設(日本年金機構)

 

日本年金機構ホームページに、令和3年4月からの賞与支払届等に係る総括表の廃止および賞与不支給報告書の新設にあたり、不支給報告書の様式が公表されています。

 

これにより、令和3年4月1日以降提出分から、次のように手続きが変わります。

 

●賞与支払届・算定基礎届の提出の際の総括表の添付が不要

●賞与不支給の場合の賞与支払届の提出は不要

●賞与不支給の場合、健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与不支給報告書または船員保険・厚生年金保険 被保険者賞与不支給報告書を提出

 

不支給報告書は、支払予定月を登録している事業所には、支払予定月の前月に送られてきます。

 

不支給報告書の様式は、今改正に関する情報が明らかにされた通達(令和2年1218日年管管発1218第2号)の別添1・2として示されていたとおり、次のように記入することとされています。

 

(1)事業所整理記号

 → 新規適用時または名称・所在地変更時に付された記号を記入

 

(2)賞与支払年月

 → 予定していた賞与支払を行わなかった年月を記入

 

(3)支給の状況

 → 記入の必要なし

 

(4)賞与支払予定月の変更

 → 今後の賞与支払予定月が、現在登録されている賞与支払予定月と異なる場合や、賞与支払予定がなくなった場合に記入

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2021/202103/20210304.html

 

 

 

■令和3年4月1日以降電子申請で36協定届を提出する場合について(厚生労働省)

 

令和3年4月から36協定届が新しくなりましたが、電子申請で36協定届を提出する場合についても変更点があります。

 

厚生労働省ホームページ等、e-Gov電子申請サイトでは、次のような案内がされています。

 

【本社一括届出の取扱変更】

●令和3年3月末から、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても、電子申請に限り36協定の本社一括届出が可能になっています。

●電子申請により36協定を本社一括で届け出る場合は、一括届出事業場一覧作成ツール(以下、「ツール」といいます)を利用して、事業場一覧を作成・添付する必要があります。

●ツールは、令和3年3月29日から提供されている新ツールを使用する必要があります。

 (注)36協定届は最大30,000事業場、就業規則(変更)届は最大2,500事業場について一度に申請可能です。申請ファイルには、ファイル数99個、1ファイル50MB、総容量99MBの上限があります。

 

【新様式による届出】

●新様式で新設された36協定の協定当事者に関するチェックボックスへのチェックにより、電子申請でも新様式による届出が可能となっています。

 

【電子署名・電子証明書の添付が不要に】

●社会保険労務士等が提出代行する場合は、提出代行証明書に加え、社労士証票の写しを添付する必要があります。

e-Gov電子申請では、システム仕様変更に伴い、令和3年3月31日(水)以前に利用・保存されていた保存データに関しては、e-Govの仕様により再利用不可となっているため、再度入力を行う必要があります。

 

なお、次の届は電子申請でも受付印が付いた控えをダウンロードすることができます。

●36協定届

●就業規則(変更)

●1年単位の変形労働時間制に関する協定届

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000759785.pdf

 

 

 

 

  • 2021.3.29

 

■厚生労働省関係の主な制度変更(令和3年4月)

 

 

3月23日、厚生労働省ホームページに令和3年4月に実施される厚生労働省関係の主な制度変更に関する情報が掲載されました。

 

【年金関係】

●国民年金保険料(※) 

 令和2年度月16,540円から月16,610円に引上げ

●年金額(※)

 月65,075円(老齢基礎年金(満額)。名目手取り賃金変動率(▲0.1%)を用いるため、令和2年度から0.1%のマイナスで改定)

●年金生活者支援給付金額(※)

 月最大5,030円(令和2年度基準額。令和2年度から据置き)

 

【介護関係】

●介護報酬改定

 令和3年度介護報酬改定の改定率は+0.70

 

【福祉関係】

●障害福祉サービス等報酬改定

 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の改定率は+0.56

 

【雇用・労働関係】

●中途採用に関する環境整備

 常時雇用する労働者が301人以上の事業主に対し、「正規雇用労働者の採用者数に占める正規雇用労働者の中途採用者数の割合」の公表を義務化

 

●事業主における70歳までの就業機会の確保の努力義務化

 すべての事業主に対し、65歳から70歳までの高年齢者就業確保措置を講ずることを努力義務化

 

●同一労働同一賃金

 中小企業の使用者に対し、令和3年4月から、正社員と非正規雇用労働者(パートタイム労働者・有期雇用労働者)との間の不合理な待遇差を禁止

 

●労災保険の介護(補償)等給付額の改定

 (1)常時介護を要する方

  ・最高限度額:月額171,650円(令和2年度:166,950円)

  ・最低保障額:月額73,090円(令和2年度:72,990円)

  (2)随時介護を要する方

  ・最高限度額:月額85,780円(令和2年度:83,480円)

  ・最低保障額:月額36,500円(令和2年度:36,500円(改定なし))

 

●労災就学援護費および労災就労保育援護費額の改定

  (1)労災就学援護費のうち高等学校等(通信制を除く)

  ・月額17,000円(令和2年度:18,000円)

  (2)労災就学援護費のうち高等学校等(通信制)

  ・月額14,000円(令和2年度:15,000円)

  (3)労災就労保育援護費

  ・月額13,000円(令和2年度:12,000円)

 

●労災保険の特別加入制度の対象拡大

 令和3年4月から、特別加入制度の対象として、下記の事業および作業を追加する。

 ・柔道整復師が行う事業

 ・高年齢者等雇用安定法に規定する創業支援等措置に基づき、委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が新たに開始する事業または社会貢献事業に係る委託契約その他の契約に基づいて高年齢者が行う事業

 ・放送番組(広告放送を含む)、映画、寄席、劇場等における音楽、演芸その他の芸能の提供の作業またはその演出もしくは企画の作業

 ・アニメーションの制作の作業

 

【各種手当・手数料関係】

●葬祭扶助基準額の引き上げに伴う葬祭料・葬祭費の額改定

 令和3年4月1日からの生活保護法に基づく葬祭扶助基準額の引上げに伴い、(1)~(6)の者に支給する葬祭料・葬祭費の額が改定されます(改定後の額は未掲載)。

 

1)予防接種法に基づく予防接種を受けたことにより死亡した者の葬祭を行う者

2)新型インフルエンザの予防接種を受けたことにより死亡した者の葬祭を行う者

3)死亡の事実が判明するに至った未帰還者の遺族等

4)療養の給付を受けている戦傷病者が死亡したときに当該戦傷病者の遺族等

5)被爆者が死亡したときに当該被爆者の葬祭を行う者

6)医薬品(業許可を受けて製造販売されたもの)等の副作用等により死亡した者の葬祭を行う者

 

なお、上記のうち(※)が付いた項目は、予算案が成立した場合に変更となるものです。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198659_00011.html

 

 

 

  • 2021.3.22

 

■令和3年度の障害者雇用納付金の申告・納付について(高齢・障害・求職者雇用支援機構)

 

 

3月1日より障害者法定雇用率が2.2%から2.3%に引き上げられ、障害者を雇用しなければならない民間企業の事業主の範囲が、従業員45.5人以上から43.5人以上に変わりました。

 

その障害者雇用納付金の令和3年度分の申告・納付に係る各種資料等が、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページに掲載されています。

 

令和3年度の申告申請の概要は、次のとおりです。

 

【申告申請の概要】

●提出期限:令和3年4月1日(木)~5月17日(月)

●提出先:電子申告申請か、本社または障害者雇用状況報告書を提出したハローワークが所在する各都道府県申告申請窓口

●留意点:(1)令和3年度分申告申請から、法人である事業主は申告申請書への法人番号の記入が必要(個人事業主は所得税確定申告書(白色申告書または青色申告書)の写しまたは開業届の写し)

     (2)令和3年1月以降、申告申請書等への代表社員の押印は不要

     (3)電子申告システムの利用時間は、申請期間の間、午前8時~午後11時(土日祝日含む)

 

【新型コロナウイルス感染症に伴う障害者雇用納付金の納付猶予の申請期限等】

●全納または延納第1期の猶予期限:~令和4年1月17日(8カ月の場合)、~令和4年5月17日(1年の場合)

●延納第2期の猶予期限:~令和4年4月4日(8か月の場合)、~令和4年8月2日(1年の場合)

●延納第3期の猶予期限:~令和4年8月1日(8か月の場合)、~令和4年1130日(1年の場合)

 (注1)法人内で申請できる体制が整い次第、遅滞なく申請書等を提出してください。なお、該当する猶予期限より前に、申請書等を提出してください。

 (注2)政府または自治体等からの発表を受け、申請期限が変更される場合がありますので、ご注意ください。

 

【各種資料】

●令和3年度記入説明書(納付金・調整金関係)

●令和3年度記入説明書(報奨金関係)

●令和3年度記入説明書(特例給付金のみを申請される方向け)

●令和3年度記入説明書(特例給付金と納付金・調整金・報奨金を同時に申告申請される方向け)

●障害者雇用納付金制度に基づく申告申請のご案内(図表入り簡易説明資料、動画)

●申告申請書作成支援シートの作成方法(図表入り簡易説明資料、動画)

●特例給付金申請に係る事務手続について(図表入り簡易説明資料、動画)

 

【Q&A】

●新型コロナウイルス感染症に関するQ&A(1214を令和3年3月12日更新版で追加)

●電子申告申請に係るQ&A

●電子申告申請利用時に係るQ&A

●申告申請書の作成に係るQ&A

●申告申請書作成支援シート(マクロ機能付き)に係るQ&A

●事業主調査に係るQ&A

 

https://www.jeed.go.jp/disability/q2k4vk000002t1yo-att/q2k4vk000003dvp8.pdf

 

 

 

  • 2021.3.15

 

■テレワークガイドライン改定案の詳細について(労政審議会)

 

3月4日、第38回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料にて示されたテレワークガイドライン改定案(以下、「案」という)は、現行ガイドラインから全面的に刷新された内容となっています。

 

案のうち、改定により内容が新たに加えられた、もしくは大きく変わった次の項目について、以下ご紹介します。

 

4 労務管理上の留意点

6 様々な労働時間制度の活用周知

7 テレワークにおける労働時間管理の工夫

8 テレワークにおける安全衛生の確保

10 テレワークの際のハラスメントへの対応

 

【4 労務管理上の留意点】

 

企業に求められる対応として、次のような内容が挙げられています。

 

(1)人事評価制度

・テレワークを行う場合の評価方法を、オフィスでの勤務の場合と区別する際には、誰もがテレワークを行えるようにすることを妨げないように工夫を行うとともに、あらかじめテレワークを選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明する。

・上司は、部下に求める内容や水準等をあらかじめ具体的に示しておくとともに、評価対象期間中には、必要に応じてその達成状況について労使共通の認識を持つための機会を柔軟に設ける。特に行動面や勤務意欲、態度等の情意面を評価する企業は、評価対象となる具体的な行動等の内容や評価の方法をあらかじめ見える化し、示す。

 

(2)費用負担の取扱い

・企業ごとの状況等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、また、使用者が負担する場合における限度額、労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定め、就業規則等において規定しておくこと。

・在宅勤務に伴い、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態(勤務時間等)を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。在宅勤務に係る費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁が作成した「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ(源泉所得税関係)」(令和3年1月15日)を参照されたい。

 

(3)人材育成

・社内教育等についてもオンラインで実施することも有効である。

・新たな機器やオンライン会議ツール等を使用する場合があり、一定のスキルの習得が必要となる場合があることから、特にテレワークを導入した初期あるいは機材を新規導入した時等には、必要な研修等を行うことも有用である。

・勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。

・労働者が自律的に働くことができるよう、管理職による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。

 

【6 様々な労働時間制度の活用周知】

 

労働時間制に応じて、次のような運用が挙げられています。

 

●通常の労働時間制度及び変形労働時間制

・テレワークでオフィスに集まらない労働者について必ずしも一律の時間に労働する必要がないときには、その日の所定労働時間はそのままとしつつ、始業・終業時刻についてテレワークを行う労働者ごとに自由度を認めることも考えられる。

・このような場合には、使用者があらかじめ就業規則に定めておくことによって、テレワークを行う際に労働者が始業・終業時刻を変更できるようにすることが可能。

 

●フレックスタイム制

在宅勤務の場合に、労働者の生活サイクルに合わせて、始業・終業時刻を柔軟に調整することや、オフィス勤務の日は労働時間を長く、在宅勤務の日は労働時間を短くして家庭生活に充てる時間を増やすといった運用が可能。

中抜け時間についても、労働者自らの判断により、その時間分その日の終業時刻を遅くしたり、清算期間の範囲内で他の労働日において労働時間を調整したりすることが可能。

テレワーク実施日にはコアタイムを設けず、オフィス出勤日・時間にはコアタイムを設けておくなど、企業の実情に応じた柔軟な取扱いも可能。

 

●事業場外みなし労働時間制

テレワークにおいて、次の(1)(2)をいずれも満たす場合には、制度を適用することができるとされています。

 

(1)情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

以下の場合については、いずれも(1)を満たすと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない。

勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合

勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合

会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、または折返しのタイミングについて労働者において判断できる場合

 

(2)随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

以下の場合については(2)を満たすと認められる。

使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、1日のスケジュール(作業内容とそれを行う時間等)をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

 

【7 テレワークにおける労働時間管理の工夫】

 

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日基発0120第3号。以下、「適正把握ガイドライン」という)も踏まえた使用者の対応として、次の対応が示されています。

 

●客観的な記録による把握

情報通信機器やサテライトオフィスを使用しており、その記録が労働者の始業・終業時刻を反映している場合には、次の対応が考えられる。

(1)労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること

(2)使用者が労働者の入退場の記録を把握できるサテライトオフィスにおいて行う場合には、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること

 

●労働者の自己申告による把握

情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が労働者の始業・終業時刻を反映できないような場合に、労働者の自己申告により労働時間を把握することが考えられるが、その場合、使用者は、次の措置を講ずる必要がある。

 

(1)労働者に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等について十分な説明を行うこと

(2)労働者からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に著しい乖離があることを把握した場合(注)には、所要の労働時間の補正をすること

(3)自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと  など

 (注)例:申告された時間以外の時間にメールが送信されている、申告された始業・終業時刻の外で長時間パソコンが起動していた記録がある等の事実がある場合。なお、申告された労働時間が実際の労働時間と異なることをこのような事実により使用者が認識していない場合には、当該申告された労働時間に基づき時間外労働時間の上限規制を遵守し、かつ、同労働時間を基に賃金の支払等を行っていれば足りる。

 

労働者の自己申告により労働時間を簡便に把握する方法としては、例えば1日の終業時に、始業・終業時刻をメール等にて報告させるといった方法を用いることが考えられる。

 

●労働時間制度ごとの留意点

(1)フレックスタイム制

 → 使用者は労働者の労働時間については、適切に把握すること

 

(2)事業場外みなし労働時間制

 → 必要に応じて、実態に合ったみなし時間となっているか労使で確認し、使用者はその結果に応じて業務量等を見直すこと

 

(3)裁量労働制

 → 必要に応じて、業務量が過大または期限の設定が不適切で労働者から時間配分の決定に関する裁量が事実上失われていないか、みなし時間と当該業務の遂行に必要とされる時間とに乖離がないか等について労使で確認し、使用者はその結果に応じて業務量等を見直すこと

 

●テレワークに特有の事象の取扱い

(1)中抜け時間

中抜け時間については、労基法上、使用者は把握しても、把握せずに始業・終業時刻のみ把握することとしても、いずれでもよい。取扱いについては、あらかじめ使用者が就業規則等において定めておくことが重要である。

中抜け時間を把握する場合、方法として、例えば1日の終業時に、労働者から報告させることが考えられる。

また、テレワーク中の中抜け時間の取扱いとしては、次のようなことが考えられる。

・把握する場合

 → 休憩時間として取り扱い、終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱う

・把握しない場合

 → 始業・終業時刻の間の時間について、休憩時間を除き労働時間として取り扱うこと  など

 

(2)勤務時間の一部についてテレワークを行う際の移動時間

・労働者による自由利用が保障されている時間

 → 休憩時間として取り扱うことが考えられる。

・使用者が労働者に対し業務に従事するために必要な就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保障されていない場合(例:テレワーク中の労働者に対して、使用者が具体的な業務のために急きょオフィスへの出勤を求めた場合など)

 → 労働時間に該当する。

 

(3)休憩時間の取扱い

テレワークを行う労働者について、労使協定により、一斉付与の原則を適用除外とすることが可能。

 

(4)時間外・休日労働の労働時間管理

テレワークの場合においても、三六協定の締結、届出や割増賃金の支払い、また深夜労働に係る割増賃金の支払いも必要。このため、使用者は、労働者の労働時間の状況を適切に把握し、必要に応じて労働時間や業務内容等について見直すことが望ましい。

 

(5)長時間労働対策

テレワークにおける長時間労働等を防ぐ手法として、次のような手法が示されています。

・時間外等のメール送付の抑制等

・所定外深夜・休日のシステムへのアクセス制限

・時間外・休日・所定外深夜労働についての手続きの見直し(例:労使の合意により、時間外等の労働が可能な時間帯や時間数をあらかじめ使用者が設定し、時間外等の労働を行う場合の手続き等を就業規則に明記し、対象労働者に書面等で明示する)

・長時間労働が生じるおそれのある労働者や、休日・所定外深夜労働が生じた労働者に対する注意喚起

・勤務間インターバル制度の利用

 

【8 テレワークにおける安全衛生の確保】

 

自宅等においてテレワークを実施する場合も、事業者には関係法令等に基づき、労働者の安全と健康の確保のための措置を講ずる必要がありますが、テレワークを行う人が増え、テレワーク環境下でのメンタルヘルス対策に関心が集まっています。

 

案では、「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト(事業者用)」(以下、「事業者用チェックリスト」という)が示され、この活用により、健康相談体制の整備やコミュニケーションの活性化のための措置を実施することが望ましいとされています。

 

事業者用チェックリストでは、次の1~6の項目(うち下記に示す□は法定事項。全質問数は27)に挙げられている措置を、自社が講じているかを確認することができます。活用方法としては、半年に1回程度チェックリストで確認をし、結果を衛生委員会等に報告するよう求められています。

 

1 安全衛生管理体制について

 □ 業種や事業場規模に応じ、必要な管理者等の選任、安全・衛生委員会等が開催されているか。

 □ 常時使用する労働者数に基づく事業場規模の判断は、テレワーク中の労働者も含めて行っているか。

 

2 安全衛生教育について

 □ 雇入れ時にテレワークを行わせることが想定されている場合には、雇入れ時の安全衛生教育にテレワーク作業時の安全衛生や健康確保に関する事項を含めているか。

 

3 作業環境

 □ 労働安全衛生規則や事務所衛生基準規則の衛生基準と同等の作業環境となっていることを確認した上でサテライトオフィス等のテレワーク用の作業場を選定しているか。

 

4 健康確保対策について

 □ 定期健康診断、特定業務従事者の健診等必要な健康診断を実施しているか。

 □ 健康診断の結果、必要な事後措置は実施しているか。

 □ 関係通達に基づき、労働時間の状況を把握し、週40時間を超えて労働させた時間が80時間超の労働者に対して状況を通知しているか。

 □ 週40時間を超えて労働させた時間が80時間超の労働者から申出があった場合には医師による面接指導を実施しているか。

 □ 面接指導の結果、必要な事後措置を実施しているか。

 □ テレワーク中の労働者に対し、医師による面接指導をオンラインで実施することも可能であるが、その場合、医師に事業場や労働者に関する情報を提供し、円滑に映像等が送受信可能な情報通信機器を用いて実施しているか。なお、面接指導を実施する医師は産業医に限られない。

 

5 メンタルヘルス対策

 □ ストレスチェックを定期的に実施し、結果を労働者に通知しているか。また、希望者の申し出があった場合に面接指導を実施しているか。(労働者数50人未満の場合は努力義務)

 

6 その他

また、テレワークを行う自宅等の環境について、事務所衛生基準規則等は一般には適用されないが、これらの衛生基準と同等の作業環境となるよう、取組みを継続的に実施することが望ましいとされています。

具体的には、「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリスト(労働者用)」(以下、「労働者用チェックリスト」という)が示され、この活用等により作業環境に関する状況の報告を求めるとともに、必要な場合には、労使が協力して改善を図るまたは自宅以外の場所(サテライトオフィス等)の活用を検討することが重要とされています。

 

労働者用チェックリストでは、テレワークを行うスペースの広さや明るさ、温度や騒音等に関する基準が示されていますが、専門用語は用いず、次のようなわかりやすい表現となっています。

 

・作業の際に手足を伸ばせる空間があるか。

・眼、肩、腕、腰に負担がかからないような無理のない姿勢で作業を行うことができるか。

・床に書類が散らばっていないか。

・作業に使用する書類を支障なく読むことができるか。

・エアコンは故障していないか。

・騒音等により著しく集中力を欠くようなことがないか。

 

10 テレワークの際のハラスメントへの対応】

 

現行のガイドラインにはハラスメントに関する記載がありませんが、案では、テレワークの際にも、オフィスに出勤する働き方の場合と同様に、関係法令・関係指針に基づき、職場におけるハラスメント)を行ってはならない旨を労働者に周知啓発する等、ハラスメントの防止対策を十分に講じる必要があるとされています。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11901000/000748338.pdf

 

 

 

 

  • 2021.3.8

 

70歳までの就業機会確保に関する各種資料(厚生労働省)

 

厚生労働省は、70歳までの就業機会確保に関する次の資料を公表しました。

●高年齢者雇用安定法改正の概要(パンフレット・詳細版)

●高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)

●創業支援等措置の実施に関する計画の記載例等について

 

それぞれ、次のような内容が収録されています。

 

【高年齢者雇用安定法改正の概要(パンフレット・詳細版)】

改正に伴う届出等の実務における変更点が、次の項目で解説されています。

Ⅵ 高年齢者雇用状況報告の様式変更について

Ⅶ 高年齢者等が離職する場合について

 ●再就職援助措置・多数離職届の対象となる高年齢者の範囲の拡大

 →次の者を対象として追加

  ・解雇その他の事業主都合により65歳以上70歳未満で離職する者

  ・65歳以上の高年齢者就業確保措置において、対象者基準に該当せず離職する者

  ・65歳以上の高年齢者就業確保措置において、上限年齢に達したことにより70歳未満で離職する者

 ●求職活動支援書の対象となる高年齢者等の範囲の拡大

 →解雇その他の事業主都合により、65歳以上70歳未満で離職する高年齢者を追加

 ●再就職援助措置・多数離職の届出を実施する事業主

 →【原則】離職時に高年齢者を雇用している(創業支援等措置を実施する場合には高年齢者と業務委託契約を締結している)事業主

  【他社での継続雇用制度の場合】当該高年齢者を定年まで雇用していた事業主

  【他の団体が実施する社会貢献事業に従事できる制度により就業する場合】当該高年齢者を定年まで雇用していた事業主

 

【高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)】

就業規則の記載例として、次の4つが挙げられています。

●[例1] 定年を満70歳とする例

●[例2] 定年を満65歳とし、その後希望者全員を継続雇用する例

●[例3] 定年を満60歳とし、その後希望者を継続雇用する例(満65歳以降は対象者基準あり)

●[例4] 定年を満65歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例(ともに対象者基準あり)

その他、「1 高年齢者就業確保措置」「4  創業支援等措置の導入」に追加の問が収録されています。

 

【創業支援等措置の実施に関する計画の記載例等について】

次のような内容が収録されており、計画の記載例部分は逐条解説付きとなっています。

●創業支援等措置の実施に必要な手続の流れ 

●創業支援等措置の実施計画の記載例等(業務委託契約の場合)

●創業支援等措置の実施計画の記載例等(社会貢献事業の場合)

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

 

 

 

■全面刷新となるテレワークガイドラインの改定案(労政審議会)

 

3月4日、第38回労働政策審議会雇用環境・均等分科会の資料にて、テレワークガイドラインの改定案(以下、「案」という)が示されました

改定により、平成30年2月版から全面的に刷新され、名称も「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」へと変更されます(旧版は「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」)。

構成は次のようになっていて、テレワークに関する労務管理全般を扱った内容となっています。

1 趣旨

2 テレワークの形態  

3 テレワークの導入に際しての留意点

4 労務管理上の留意点

5 テレワークのルールの策定と周知

6 様々な労働時間制度の活用周知

7 テレワークにおける労働時間管理の工夫

8 テレワークにおける安全衛生の確保

9 テレワークにおける労働災害の補償

10 テレワークの際のハラスメントへの対応

11 テレワークの際のセキュリティへの対応

 

また、労働者の心身の変調に気づきやすくするために事業者が活用する「テレワークを行う労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト(事業者用)」、労働者が適切な作業環境でテレワークを行えているかを確認できる、「自宅等においてテレワークを行う作業環境を確認するためのチェックリスト(労働者用)」も示されています。

 

チェックリストの構成は、次のようになっています。

【事業者用】

1 安全衛生管理体制について

2 安全衛生教育について

3 作業環境

4 健康確保対策について

5 メンタルヘルス対策

6 その他

【労働者用】

1 作業場所やその周辺の状況について

2 作業環境の明るさや温度等について

3 休憩等について

4 その他

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_17137.html

 

 

 

  • 2021.3.1

 

社会保険適用拡大特設サイトが開設(厚生労働省ホームページ)

 

 

 

厚生労働省は、社会保険適用拡大特設サイトを開設しました。

 

202210月からの段階的な拡大を控え、解説動画やチラシやガイドブックなどの資料のほかに、社会保険料の事業主負担分(年)の概算を知ることができるシミュレーター機能などのコンテンツがあります。

 

【動画】

・従業員数500人以下の事業主のみなさま 社会保険適用拡大ガイドムービー(9分36秒)

・パート・アルバイトのみなさま 社会保険適用拡大ガイドムービー(9分33秒)

・配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさま 社会保険適用拡大ガイドムービー(9分33秒)

 

【チラシ・ガイドブック】

・従業員数500人以下の事業主のみなさまへ 法律改正によりパート・アルバイトの社会保険の加入条件が変わります(A4判2ページ)

・従業員数500人以下の事業主のみなさまへ 社会保険適用拡大ガイドブック(A3判見開き6ページ)(注)

・従業員数500人以下の事業主のみなさまへ 社会保険適用拡大ガイドブック(A4判両面印刷用12ページ)

・パート・アルバイトのみなさまへ ~あなたの年金が変わる~大切なお知らせ(A4判2ページ)

・パート・アルバイトのみなさまへ 配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさまへ 社会保険適用拡大ガイドブック(A3判見開き4ページ)(注)

・パート・アルバイトのみなさまへ 配偶者の扶養の範囲内でお勤めのみなさまへ 社会保険適用拡大ガイドブック(A4判両面印刷用8ページ)

 (注)1ページ目に裏表紙・表紙が配置され、2ページ目以降に本文が配置されているため、印刷時には注意が必要です。

 

【社会保険料かんたんシミュレーター】

はじめに、下記の質問で加入対象者に該当するかを確認します。

 

・週の所定労働時間が20時間以上30時間未満

・月額賃金が8.8万円以上

・2カ月以上の雇用の見込みがある

・学生ではない

 

次に、下記の数字を入力すると年間の社会保険料の事業主負担額の概算が表示されます(注)。

 

・新たに対象となる人数

・(うち4064歳の人数)

・対象者の平均給与月額

・年間の賞与

 

 (注)シミュレーションで使用している保険料率等は令和2年度のものを使用しています。

 

 https://www.mhlw.go.jp/tekiyoukakudai/

 

 

 

 

  • 2021.2.22

 

令和3年度の雇用保険率(厚生労働省告示)

 

2月12日の官報にて、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する件(令和3年厚生労働省告示第40号)」が公布されました。

 

令和3年度の雇用保険率は、9/1000です(注)。

(注)農林水産業および清酒製造業は 11/1000、建設業は 12/1000

内訳は、被保険者負担分が1000分の3、事業主負担分が1000分の6となります。

なお、令和3年度の雇用保険率には、昨年の雇用保険法改正により2年間(令和2年度~3年度)に限り、雇用保険料率および国庫負担の引下げ措置が講じられています。

具体的には、失業等給付に係る雇用保険料率は原則の8/1000(労使折半)から6/1000に、雇用保険二事業に係る雇用保険料率は原則の3.5/1000(事業主負担)から3/1000に引き下げられています。

 

https://kanpou.npb.go.jp/20210212/20210212h00431/20210212h004310006f.html

 

 

 

デジタル給与解禁に向けた課題の整理が議論(労政審議会労働条件分科会)

 

2月15日、第166回労働政策審議会労働条件分科会にてデジタル給与の解禁(資金移動業者の口座への賃金支払い)をめぐる課題の整理が行われました。

 

資料によれば、現行のすべての資金移動業者に必要な規制(利用者の保護および資金移動業の適正かつ確実な遂行の観点に基づくもの)に加えて、労働基準法施行規則に基づく規制(「賃金の確実な支払」を担保するための観点に基づくもの)を加える案が示されています。

 

労働基準法施行規則に基づく規制の例としては、次の3つが挙げられており、これらを労働基準法施行規則において要件化するとされています。

 

・資金保全:民間保険等による保証

・換金性:適時の換金

・不正引出しの対策・補償 など

 

また、資金移動業者からの申請に基づき、要件を満たす業者を厚生労働大臣が指定するとの案になっており、一部の資金移動業者のみに限定して資金移動業者の口座への賃金支払いを認める案となっています。

 

さらに、課題として次の5つが挙げられています。

 

1 資金保全

・現行の資金決済法の仕組みでは、供託金が還付されるまで約半年かかるが、資金移動業者が破綻した場合には、①十分な額が、②早期に、労働者に支払われる仕組みが必要

 

2 不正引出し等への対応

・セキュリティ不備による不正引出し等への対策や補償の仕組みが必要

 

3 換金性

・所定の賃金支払日に換金(出金)できることが必要

・手数料や換金の単位についても、検討が必要

 

4 労働者の同意

・銀行口座等との違いも理解のうえで同意できるようにすることが必要

・破綻時の補償の受取方法等、同意の際の確認事項について、銀行口座等と比べて追加することが必要

 

5 その他

・資金移動業者が賃金支払業務を適正かつ確実に行うことができる体制を有していることを確認できることが必要

・賃金支払業務の実施状況等を適時に厚生労働大臣に報告できる体制を有することが必要

・企業の賃金支払事務が、確実かつ円滑に行われるようにすることが必要

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000738986.pdf

 

 

 

  • 2021.2.15

 

■令和3年度の協会けんぽの健康保険料率が決定

 

 

2月6日、協会けんぽは、令和3年度の都道府県単位保険料率を公表しました。

 

令和2年度と比較して引上げとなる都道府県が20、引下げとなる県が26で、富山県のみ令和2年度と同率となっています。

 

最も保険料率が高いのは佐賀県の10.68%で、最も低いのは富山県の9.59%です。

 

なお、40歳から64歳までの介護保険第2号被保険者には、健康保険料率に加えて全国一律の介護保険料率(1.80%)が適用されます。

 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3130/r3/20205/

 

 

  

■「全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案」が国会に提出

 

2月5日、厚生労働省は、全世代対応型の社会保障制度を構築するための健康保険法等の一部を改正する法律案を国会に提出しました。

 

政府の掲げる全世代型社会保障改革では次の4つの項目を掲げており、すでに年金・労働に関する項目については、昨年法改正が成立しています。

 

【年金】

・受給開始時期の選択肢の拡大

・厚生年金(被用者保険)の適用範囲の拡大

・在職老齢年金制度の見直し

 

【労働】

70歳までの就業機会確保

・中途採用・経験者採用の促進

・兼業・副業の拡大、フリーランスなど雇用によらない働き方の保護の在り方

 

【医療】

・医療提供体制の改革

・後期高齢者の自己負担割合の在り方

・大病院への患者集中を防ぎかかりつけ医機能の強化を図るための定額負担の拡大

 

【予防・介護】

 

提出された法案には、次のような改正項目が含まれています。

 

●すべての世代の安心を構築するための給付と負担の見直し(令和4年1月1日施行予定)

・後期高齢者医療における窓口負担割合の見直し

 現役並み所得者以外の被保険者であって、一定所得以上であるものについて、窓口負担割

合を2割とする

・傷病手当金の支給期間の通算化

 出勤に伴い不支給となった期間がある場合、その分の期間を延長して支給を受けられる

よう、支給期間の通算化を行う

・任意継続被保険者制度の見直し

 保険料の算定基礎の見直しや、被保険者からの申請による資格喪失を可能とする

 

●子ども・子育て支援の拡充

・育児休業中の保険料の免除要件の見直し(令和4年10月1日施行予定)

 短期の育児休業の取得に対応して、月内に2週間以上取得した場合には当該月の保険料を免除するとともに、賞与に係る保険料については1月超育児休業を取得している場合に限り、免除の対象とする

・子どもに係る国民健康保険料等の均等割額の減額措置の導入(令和4年4月1日施行予

定)

 未就学児に係る被保険者均等割額を減額し、その減額相当額を公費で支援する制度を創

設する

 

●予防・健康づくりの強化(令和4年1月1日施行予定)

・保健事業における健診情報等の活用促進

 (1)労働安全衛生法等による健診の情報を保険者が保健事業で活用できるよう、事業者

に対し被保険者等の健診情報を求めることを可能とする

 (2)健康保険組合等が保存する特定健診等の情報を後期高齢者医療広域連合へ引き継ぐこと等を可能とする

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000733601.pdf

 

 

 

  • 2021.2.8

 

■オンライン資格確認の導入を控え、健康保険法施行規則が改正

 

 

1月29日、厚生労働省は、健康保険法施行規則等の一部を改正する省令(令和3年1月29日厚生労働省令第16号)を発出しました。

 

これは、本年3月からスタートするオンライン資格確認(医療機関等において被保険者資格をオンラインで確認でき、マイナンバーカードを健康保険証として利用できるようにする)を受けたものです。

 

改正内容は、省令(案)概要によれば、医療保険制度における被保険者のマイナンバーの取扱いの適正化等を図るためのもので、主に次のような内容となっています。

 

【被保険者証等の様式の改正】

必ずしも被保険者証等の提出を要さないこととなることを踏まえ、被保険者証等の様式の記載内容について、所要の改正を行う。

 

【被保険者のマイナンバーが変更された際の保険者に対する届出規定の創設】

被保険者がマイナンバー変更時に医療保険者に対して変更された旨を届け出ることとする。

 

【被保険者等のマイナンバーの取扱いの適正化】

埋葬料等の支給申請を行う際、被保険者からの生前の届出におけるマイナンバー情報を活用することができることから、支給申請の際のマイナンバーの記載を不要とする。

 

【被保険者証の交付方法の見直し】

事業主または船舶所有者を経由して被保険者に交付することとされているが、保険者が、被保険者証を被保険者に対して直接交付することについて支障がないと認めた場合には、保険者から被保険者に対して直接送付することを可能とする。

 

上記を受けて、健康保険法施行規則には次の規定が設けられています。

 

(被保険者の個人番号変更の届出)

27条の2 事業主は、第35条の2の規定による申出を受けたときは、遅滞なく、次に掲げる事項を記載した届書を厚生労働大臣又は健康保険組合に提出しなければならない。

 一 事業所整理記号及び被保険者整理番号

 二 被保険者の氏名及び生年月日

 三 被保険者の住所(当該被保険者が協会が管掌する健康保険の被保険者であって、厚生労働大臣が当該被保険者に係る機構保存本人確認情報(住民基本台帳法(昭和42年法律第81号)第30条の9に規定する機構保存本人確認情報をいう。以下同じ。)の提供を受けることができるとき又は当該被保険者が健康保険組合が管掌する健康保険の被保険者であって、健康保険組合が当該被保険者の住所に係る情報を求めないときを除く。)

 四 変更前の個人番号及び変更後の個人番号並びに変更の年月日

 五 事業所の名称及び所在地並びに事業主の氏名又は名称

2 第24条第4項の規定は、前項の届出について準用する。

 

(被保険者の個人番号変更の申出)

35条の2 被保険者は、その個人番号を変更したときは、速やかに、変更後の個人番号及び変更の年月日を事業主に申し出なければならない。

 

 

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/PcmFileDownload?seqNo=0000210558

 

 

 

  • 2021.2.1

 

労災保険の特別加入制度の対象範囲を追加する改正省令が官報に掲載

 

1月26日、官報に、労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令(令和3年1月26日厚生労働省令第11号)が掲載されました。

 

これにより、令和3年4月1日よりフリーランスとして働く次の人たちが労災保険の特別加入制度の対象範囲として追加されることとなります。

 

●柔道整復師

●芸能従事者

●アニメーション制作従事者

 

これらの人に適用される第2種特別加入保険率は、1000分の3となります。

また、適用される事業の種類の分類等は次のとおりです。

 

【柔道整復師】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9431 医療業

 

【芸能従事者】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9418 映画の製作、演劇等の事業

 

【アニメーション制作従事者】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9418 映画の製作、演劇等の事業、9416 前各項に該当しない事業

 

なお、本改正省令3条には、上記の人たちが労災保険特別支給金の対象になることも規定されています。

 

https://kanpou.npb.go.jp/20210126/20210126g00017/20210126g000170000f.html

 

 

  • 2021.1.25

 

■男性の育児休業取得促進策等について(建議)」が公表(労働政策審議会)

 

1月18日、労働政策審議会は、「男性の育児休業取得促進策等について(建議)」を行いました。雇用環境・均等分科会のとりまとめた報告書に基づき、次のような内容で構成されています。

 

【男性の育児休業取得促進策について】

●子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み(新設)

●妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働きかけおよび環境整備

●育児休業の分割取得等

●育児休業取得率の公表の促進等

●その他(有期雇用労働者の育児・介護休業取得促進、中小企業支援、施行までの期間)

 

今後は、厚生労働省において建議の内容を踏まえて法律案要綱を作成し、労働政策審議会への諮問が行われる予定です。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000073981_00007.html

 

 

 

  • 2021.1.18

 

■「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」(案)のパブリックコメント募集

 

令和2年1224日、内閣官房、公正取引委員会、中小企業庁、厚生労働省の連名で策定された「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」(案)(以下、「本案」という)のパブリックコメント募集が開始されました。

 

本案は、多様な働き方やギグ・エコノミーの拡大が、高齢者雇用の拡大、健康寿命の延伸、社会保障の支え手・働き手の増加などに貢献することが期待されるとして、フリーランスとして安心して働ける環境を整備するため、政府として一体的に、保護ルールの整備を行うことを目的として策定されたものです。

 

なお、「フリーランス」は法令上の用語ではありませんが、本案では「実店舗がなく、雇人もいない自営業主や一人社長であって、自身の経験や知識、スキルを活用して収入を得る者を指す 」と定義されています。

 

また、本案には、事業者とフリーランスとの取引に適用される法律関係として、独占禁止法、下請代金支払遅延等防止法(以下、「下請法」という)、労働関係法令が適用されることが明記されています。労働関係法令が適用される場合、独占禁止法や下請法上問題となり得る事業者の行為が、労働関係法令で禁止又は義務とされ、あるいは適法なものとして認められている行為類型に該当する場合には、当該労働関係法令が適用されるともされています。

 

さらに、次のような構成で、現行法上「雇用」に該当する場合の労基法上の労働者性、労組法上の労働者性の判断基準が示されています。

 

【現行法上「雇用」に該当する場合の判断基準

1 フリーランスに労働関係法令が適用される場合

2 労働基準法における「労働者性」の判断基準

3 労働基準法における「労働者性」の判断基準の具体的な考え方

 (1)「使用従属性」に関する判断基準

  ・「指揮監督下の労働」であること

  ・「報酬の労務対償性」があること

 (2)労働基準法における「労働者性」の判断を補強する要素

  ・事業者性の有無

  ・専属性の程度

 ●労働基準法における「労働者性」の実際の判断事例

  1 運送業の持込運転手(労働基準法における「労働者性」を否定)

  2 作業場を持たず1人で内装等を請け負う大工(労働基準法における「労働者性」を否定)

4 労働組合法における「労働者性」の判断要素

5 労働組合法における「労働者性」の判断要素の具体的な考え方

 (1)基本的判断要素

  ・事業組織への組み入れ

  ・契約内容の一方的、定型的決定

  ・報酬の労務対価性

 (2)補充的判断要素

  ・業務の依頼に応ずべき関係

  ・広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束

 (3)消極的判断要素

  ・顕著な事業者性

 ●労働組合法における「労働者性」の実際の判断事例

  1 合唱団員(労働組合法における「労働者性」を肯定)

  2 機材の修理・補修の受託者(労働組合法における「労働者性」を肯定)

 

上記の「労働者性」の判断基準の具体的な考え方では、様々な条件の例を挙げて判断が肯定される要素となる例か否かが、解説されています。

 

 https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=060201224&Mode=0

 

 

 

  • 2021.1.12

 

■コロナ関係各種助成金の新リーフレットが公表(厚生労働省)

 

 

厚生労働省は、産業雇用安定助成金(仮称)、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金(以下、「母性健康管理措置助成金」という)に関する新リーフレット等をホームページに掲載しました。

 

母性健康管理措置助成金については、Q&Aも更新され、新たなQが追加されています(Q7)。リーフレットには、主に次のような内容が掲載されています。

 

【産業雇用安定助成金(仮称)】

●対象

・雇用調整を目的とする出向(新型コロナウイルス感染症の影響により事業活動の一時的な縮小を余儀なくされた事業主が、雇用の維持を図ることを目的に行う出向)

・出向期間終了後は元の事業所に戻って働くことが前提

●対象事業主

・出向元事業主

・出向先事業主

●助成対象となる経費

・出向開始日が令和3年1月1日以降:出向開始日以降の出向運営経費および出向初期経費が対象

・出向開始日が令和3年1月1日より前:1月以降の出向運営経費のみ対象

●出向運営経費にかかる助成

・出向元事業主および出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費など、出向中に要する経費の一部を助成

・出向元が労働者の解雇などを行っていない場合の助成率:中小 9/10 中小以外 3/

・出向元が労働者の解雇などを行っている場合の助成率:中小 4/5 中小以外 2/

上限額:12,000円/日

●出向初期経費にかかる助成

・就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるために用意する機器や備品などの出向に要する初期経費の一部を助成

・助成額:出向元・出向先に各10万円/1人あたり(定額)

・加算額(注):出向元・出向先に各5万円/1人あたり(定額)

 (注)出向元事業主が雇用過剰業種の企業や生産性指標要件が一定程度悪化した企業である場合、出向先事業主が労働者を異業種から受け入れる場合について、助成額の加算を行います。この内容を含む制度の詳細は現在検討中です。

 

【母性健康管理措置助成金】

●対象(下記(1)~(3)のすべてを満たす事業主)

令和2年5月7日から令和3年3月31日までの間に

(1) 新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、医師または助産師の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者が取得できる有給の休暇制度(年次有給休暇を除き、年次有給休暇の賃金相当額の6割以上が支払われるものに限る)を整備し、

(2)当該有給休暇制度の内容を新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置の内容とあわせて労働者に周知した事業主であって、

(3)当該休暇を合計して5日以上取得させた事業主

●助成内容(対象労働者1人当たり

・有給休暇計5日以上20日未満:25万円

・以降20日ごとに15万円加算(上限額:100万円)

 (注)1事業所当たり20人まで

●申請期間

・令和2年6月15日から令和3年5月31日まで

 

 

「産業雇用安定助成金(仮称)」のご案内

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000712906.pdf

 

新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000639083.pdf

 

 

 

  • 2020.12.28

 

■令和341日以降の36協定様式改定等(厚生労働省)

 

厚生労働省は、令和3年4月1日から施行される押印を求める手続きの見直しのための労働基準法施行規則等の改正に関する情報をホームページに掲載しました。

 

1222日に公布された省令の概要や新旧対照条文だけでなく、通達(基発1222第4号、基監1222第1号・最賃発1222第1号)、36協定届の改正を解説したリーフレット、改正省令に関するQ&Aも、同じページに掲載されています。

 

なお、改正により、協定届や決議届において、押印に代わってチェックボックスにチェックを入れることで形式要件を満たすこととなりますが、Q&Aでは、このチェックについて次のように記載されています。

 

1-6

Q:協定届や決議届において、協定当事者が過半数労働組合である場合、新設されるチェックボックス両方にチェックがないと形式上の要件に適合していないことになりますか。

A:今般の改正により、以下2つのチェックボックスが新たに設けられました。

① 様式に記載のある労働組合が、事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合であるか、又は労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であるか

② 過半数代表者と締結した場合に、当該過半数代表者が管理監督者ではなく、かつ選出方法が適正であるか

協定当事者が過半数労働組合である場合は、①のチェックボックスのみにチェックをすれば、形式上の要件に適合する協定届・決議届となります。

協定当事者が過半数代表者である場合は、①②両方のチェックボックスにチェックしないと、形式上の要件に適合する協定届・決議届にはなりません。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00041.html

 

 

 

 

 

■育児休業中の就労に関するリーフレット(厚生労働省)

 

厚生労働省より、育児休業期間中の一時的・臨時的就労に該当する例・該当しない例を挙げたリーフレットが公表されています。

 

育児休業期間中の就労について、リーフレットでは、「労使の話し合いにより、子の養育をする必要がない期間に限り、一時的・臨時的にその事業主の下で就労することはでき」るとし、恒常的・定期的に就労させる場合は、育児休業をしていることにはならないとされています。

 

また、労働者との合意や雇用管理上の措置については、次のように記載されています。

 

※ 労働者が自ら事業主の求めに応じ、合意することが必要です。(事業主の一方的な指示により就労させることはできません。)

※ 事業主は、育児休業中に就労しなかったことを理由として、不利益な取り扱い(人事考課において不利益な評価をするなど)を行ってはなりません。また、上司や同僚からのハラスメントが起きないように、雇用管理上必要な措置を講ずる必要があります。

 

なお、リーフレットでは一時的・臨時的就労に該当する例を5例、該当しない例を1例挙げていますが、あくまで例示でありこの他にも該当する場合はあるとされています。

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000706037.pdf

 

 

 

 

 

  • 2020.12.21

 

■男性の育児休業促進に向けた育児・介護休業法改正案(全世代型社会保障検討会議)

 

1214日、第12回全世代型社会保障検討会議が開催され、「全世代型社会保障改革の方針(案)」が示されました。

 

少子化対策として、男性の育児休業の取得促進、不妊治療への保険適用等、待機児童の解消の3つが掲げられています。

このうち、男性の育児休業の取得促進については、次のように示されています。

 

【男性の育児休業の取得促進】

出生直後の休業の取得を促進する新たな枠組みを導入するとともに、本人または配偶者の妊娠・出産の申出をした個別の労働者に対する休業制度の周知の措置や、研修・相談窓口の設置等の職場環境の整備等について、事業主に義務付けること、男性の育児休業取得率の公表を促進することを検討し、労働政策審議会において結論を取りまとめ、令和3年の通常国会に必要な法案の提出を図る。

 

なお、同日開催された第 34回労働政策審議会雇用環境・均等分科会では、次のように制度設計に関する案が示されています。

 

●制度の必要性

現行の育児休業と同様、労働者の申出により取得できる権利としてはどうか。

 

●対象期間

子の出生後8週としてはどうか。

 

●取得可能日数

4週間としてはどうか。

 

●申出期限

原則2週間前までとし、職場環境の整備などについて、今回の改正により求められる義務を上回るような取組みの実施を労使協定で定めている事業所においては、1カ月前までとしてよいこととしてはどうか。なお、出生が予定より早まった場合等は、現行の育児休業と同様、1週間前までとしてはどうか。

 

●分割

2回取得可能としてはどうか。

 

●休業中の就労

あらかじめ予定した就労を認めることとしてはどうか。

 

●対象労働者、休業開始日および終了日の変更

現行の育児休業と同様の考え方で設定してはどうか。

 

●中小企業支援

代替要員の確保等の負担が大きいことから、代替要員確保等に対する支援策をあわせて実施することとしてはどうか。

 

http://www.kantei.go.jp/jp/singi/zensedaigata_shakaihoshou/dai12/siryou.html

 

 

 

  • 2020.12.14

 

労災保険特別加入制度の対象範囲拡大案(労政審議会)

 

12月8日、第92回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会が開催され、労災保険特別加入制度の対象範囲にフリーランスとして働く芸能従事者、アニメーション制作従事者、柔道整復師を加える案、また新設予定区分の料率設定に関する案、特別加入団体の承認要件に関する案が示されました。

 

これは、令和2年7月17日に閣議決定された成長戦略実行計画において、「フリーランスとして働く人の保護のため、労働者災害補償保険の更なる活用を図るための特別加入制度の対象拡大等について検討する」とされたのを受けたものです。

 

特別加入制度の対象範囲拡大については、省令で定める事業に次の3種を加え、同種もしくは類似の既存の業種(特別加入区分を含む)を特定し、当該業種ごとの料率を設定する案が示されています。

 

【芸能従事者】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9418 映画の製作、演劇等の事業

料率:3/1,000

 

【アニメーション制作従事者】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9418 映画の製作、演劇等の事業、9416 前各項に該当しない事業

料率:3/1,000

 

【柔道整復師】

事業の種類の分類:その他の事業

事業の種類の番号:94 その他の各種事業

事業の種類の細目:9431 医療業

料率:3/1,000

 

また、特別加入団体の承認要件について、通達(昭和40年基発第1454号)にて、「当該団体の地区が、その主たる事務所の所在地を中心として別表に定める区域をこえないものであること」とされているのを、遠隔地において、適切な災害防止措置等を実施する団体については地域要件を課さないことと見直す案が示されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15300.html

 

 

 

  • 2020.12.7

 

■テレワークにおける労働時間の把握・管理のルール整備について(成長戦略会議)

 

12月1日、政府の成長戦略会議が開催され、実行計画(案)がまとめられました。その第5章にて「『人』への投資の強化」として次の4つの項目が掲げられ、テレワークにおける労働時間の把握・管理ルール整備の方向性も示されています。

 

●雇用の維持と労働移動の円滑化 

●テレワークの定着に向けた労働法制の解釈の明確化 

●新しい働き方の実現 

●無形資産投資・人的投資の促進

 

具体的には、次のような方向性でルールの整備を進めるとされています。

 

(1)テレワーク時における労働者の自己申告による労働時間の把握・管理については、自己申告された労働時間が実際の労働時間と異なることを客観的な事実により使用者が認識している場合を除き、労働基準法との関係で、使用者は責任を問われないことを明確化する。

 

(2)(中抜け時間があったとしても、)労働時間について、少なくとも始業時間と終業時間を適正に把握・管理すれば、労働基準法の規制との関係で、問題はないことを確認する。

 

(3)テレワーク時には原則禁止であるとの理解があるテレワークガイドラインの「時間外、休日、深夜労働」について、テレワーク以外の場合と同様の取扱いとすることについて検討する。

 

また、健康確保について、すでにオンラインでの医師による面接指導に関する通達も発出されているところですが、次のように示されています。

 

長時間労働者・高ストレス者に対する医師の面接指導については、リモートでの面接指導も企業が柔軟に選択することができる旨を、テレワークガイドラインで明確化することを検討する。

 

なお、厚生労働省では「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」を設置して労働時間管理の在り方についても議論を行っており、第4回(令和2年1116日開催)では、次回(開催日時未定)報告書の原案(たたき台)が示される見通しとなっています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_488802_00001.html

 

 

 

  • 2020.11.30

 

■厚生労働省モデル就業規則(令和2年11月版)が公開

 

 

厚生労働省のモデル就業規則が、令和2年11月現在の関係法令等の規定を踏まえたものへとバージョンアップされています。

 

例えば、第14章の副業・兼業の規定例について、次のように令和2年9月1日のガイドライン改定等を踏まえた内容が追加されています。

 

3 労働者の副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や企業秘密の漏洩がないか(※1)、長時間労働を招くものとなっていないか等を確認するため、第2項において、労働者からの事前の届出により労働者の副業・兼業を把握することを規定しています。特に、労働者が自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合には、労基法第38条等を踏まえ、労働者の副業・兼業の内容等を把握するため、次の事項を確認することが考えられます。

 

他の使用者の事業場の事業内容

他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容

 また、労働時間通算の対象となるか否かの確認を行い、対象となる場合は、併せて次の事項について確認し、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが考えられます(※2)。

他の使用者との労働契約の締結日、期間

他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻

他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数

他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続

これらの事項について確認を行う頻度

 

 

※1 副業・兼業の開始後に、副業・兼業の状況について労働者からの報告等により把握し、労働者の健康状態に問題が認められた場合には適切な措置を講ずること、副業・兼業を行う労働者に対して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること等が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(令和2年9月改定)に記載されていますので、ご参考ください。

 

※2 副業・兼業を行う場合の労働時間管理については、「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」(令和2年9月1日付け基発0901第3号厚生労働省労働基準局長通知)に、労働時間の通算や簡便な労働時間管理の方法について考え方を示していますので、その考え方に基づき通算を行うことになります。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

 

 

 

  • 2020.11.24

 

 

■「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の各資料が公表(厚生労働省)

 

厚生労働省ホームページに、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」のパンフレットおよび管理モデル導入(通知)様式例が公表されました。

パンフレットは全40ページで、次のような構成の中に、モデル就業規則(抜粋)や副業・兼業に関する届出様式例等も盛り込んで解説がされています。

1 はじめに(企業のみなさまへ/労働者のみなさまへ)

2 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」わかりやすい解説

 (1)副業・兼業を認めるにあたって

  ・就業規則等の整備

 (2)副業・兼業を始める前に

  ・副業・兼業に関する届出

  ・副業・兼業の内容の確認

  ・(A)所定労働時間の通算(原則的な労働時間管理の方法) 

  ・(B)管理モデルの導入(簡便な労働時間管理の方法)

 (3)副業・兼業が始まったら

  ・(A)所定外労働時間の通算(原則的な労働時間管理の方法)

  ・(B)管理モデルの実施(簡便な労働時間管理の方法)

  ・健康管理の実施

3 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(補足付き)

 (1)副業・兼業の現状

 (2)副業・兼業の促進の方向性

 (3)企業の対応

  ・基本的な考え方

  ・労働時間管理

  ・健康管理

 (4)労働者の対応

 (5)副業・兼業に関わるその他の制度について

  ・労災保険の給付(休業補償、障害補償、遺族補償等)

  ・雇用保険、厚生年金保険、健康保険

4 副業・兼業に関する裁判例

5 相談窓口・セミナーのご案内

また、管理モデル導入(通知)様式例は、「副業・兼業に関する労働時間の取扱いについて(通知)」という名称で、次のような構成となっています。

1 本業会社における1カ月の休日・時間外労働時間の上限

2 副業の諾否およびその条件

3 割増賃金の支払い

4 本業会社における1カ月の休日・時間外労働時間の上限に変更があった場合の副業先への通知

5 通知の有効期限

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000695150.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

 

 

 

■押印を求める手続の見直しのための政令・省令改正に関する要綱案、令和3年度の労災保険率に関する審議(労働政策審議会労働条件分科会)

 

1116日、第91回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会が開催され、押印を求める手続の見直しのための厚生労働省関係政令・省令改正に関する要綱案の審議等が行われました。

具体的には、労災保険関係・労働保険徴収事務に関する次の政令・省令が対象となります。

●労働保険審査官及び労働保険審査会法施行令

●労働保険審査官及び労働保険審査会法施行規則

●炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法施行規則

●労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則及び失業保険法及び労働者災害補償保険法の一部を改正する法律及び労働保険の保険料の徴収等に関する法律の施行に伴う労働省令の整備に関する省令

なお、労働保険徴収法施行規則の改正では、労働保険事務の代理人を選任したときに届け出ることとされる代理人選任・解任届について当該代理人が使用すべき認印の印影の届出義務も、廃止されることとなっています。

いずれも、公布の日より施行される予定です。

また、同部会では令和3年度からの労災保険率に関する議論も行われ、令和2年度と同率(平成3041日より適用のもの)に据え置かれることとされています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14851.html

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/rousaihoken06/rousai_hokenritsu_kaitei.html

  

 

 

  • 2020.11.16

 

■男性の育児休業取得促進策に関する検討(労政審議会)

 

1113日、第33回労働政策審議会雇用環境・均等分科会が開催され、男性の育児休業取得促進策に関する検討が行われました。

 

具体的な検討内容は次の5つです。

 

●子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み

●妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者に対する個別周知および環境整備

●育児休業の分割取得等

●育児休業取得率の公表の促進等

●有期契約労働者の育児・介護休業取得促進について

 

それぞれの促進策については、次のような提案がなされています。

 

【子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み】

・対象期間:子の出生後8週としてはどうか。

・取得可能日数:期間を限定するかどうか。限定する場合は、4週間程度としてはどうか。

・権利義務の構成:労働者の申出により取得できる権利としてはどうか。

・申出期限:現行の育児休業より短縮し、2週間程度としてはどうか。あるいは、現行の育児休業と同様に1カ月とすべきか。

・分割:分割を可能としてはどうか。

・休業中の就労:あらかじめ予定した就労も可能としてはどうか。

・対象労働者、休業開始日および終了日の変更:現行の育児休業と同様の考え方で設定してはどうか。

 

【妊娠・出産(本人または配偶者)の申出をした労働者に対する個別周知および環境整備】

・休業を取得しやすい職場環境の整備のあり方:職場環境の整備の措置を事業主に義務付けてはどうか。

・個別労働者への周知:個別労働者への周知の措置を事業主に義務付けてはどうか。

 

【育児休業の分割取得等】

・分割を認める場合、その要件および回数:分割して2回程度取得可能としてはどうか。

・1歳以降の延長の場合の取扱い:延長した場合の育児休業の開始日が、各期間(1歳~1歳半、1歳半~2歳)の初日に限定されていることを見直してはどうか。

 

【育児休業取得率の公表の促進等】

・各企業の育児休業取得率の公表の促進:育児休業取得率等の実績を公表していることをくるみんの認定基準としてはどうか。

・認定基準の見直し:プラチナくるみんの育児休業取得率の基準等について、政府目標(30%)を踏まえて引き上げてはどうか。引き上げるとした場合、現行に加え、3つ目の新たな類型を創設してはどうか。

 

【有期契約労働者の育児・介護休業取得促進について】

・「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期契約労働者と同様の取扱い(労使協定の締結により除外可)としてはどうか。あるいは、現行と同様とすべきか。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14793.html

 

 

 

  • 2020.11.9

 

70歳までの就業機会確保に係るパンフレット・Q&Aが公表(厚生労働省)

 

厚生労働省は、令和3年4月1日から施行される改正高年齢者雇用安定法のパンフレット・Q&Aを公表しました。

 

パンフレットには簡易版と詳細版の2種類があり、それぞれ次のような構成となっています。

 

【簡易版】

・高年齢者就業確保措置について

・高年齢者就業確保措置を講ずるに当たっての留意事項(高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針)

・創業支援等措置の実施に必要な措置について

・創業支援等措置の実施に必要な措置について

【詳細版】

・高年齢者雇用安定法について

・高年齢者就業確保措置について

70歳までの継続雇用制度について

・創業支援等措置について

・高年齢雇用安定法に基づく指導等について

・高年齢者雇用状況報告の様式変更について

・高年齢者等が離職する場合について

・労働者性の判断基準について

・高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針

・よくあるご質問・お問い合わせ先

・関連情報

 

また、Q&Aは次のような構成となっています。

 

・高年齢者就業確保措置 

 努力義務への対応として必要な内容 

 高年齢者就業確保措置の対象者 

 高年齢者就業確保措置の実施者 

 運用・その他 

・対象者基準 

65歳以上継続雇用制度の導入 

・創業支援等措置の導入 

 創業支援等措置全体について

 業務委託契約について

 社会貢献事業について

・創業支援等措置の労使合意

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html

 

 

 

  • 2020.11.2

 

e-Gov更改に伴う1118() 12時からのサービス停止について (総務省)

 

e-Govは、更改に伴い1118() 12:001124() 9:00の間、法令検索(法令APIを含む)、パブリックコメント、電子申請(外部連携APIを含む)サービスを停止することを公表しました。

 

行政文書ファイル管理簿検索および個人情報ファイル簿検索については、1118() 12:001119() 20:00頃、1123(月)17:00頃~1124(火)9:00の間サービスが停止されます。

 

この更改に伴い、サイトが再編されデザイン等の変更があるほか、電子申請サービスにおいては、主に次のような変更があります。

 

・「預かり票」を必要とせずに申請書を作成できるようになる
e-Govで電子申請する場合にもGビズIDを利用できるようになる
・問合せ番号をなくし、状況確認を簡単にするため、ログインしてから電子申請を利用するスタイルに変更
・手続一覧から直接申請書入力フォームに移動できるよう画面遷移が減少
・申請書入力でも、基本情報、申請届出事項の入力フォーム、添付書類等の情報を同一画面に配置し、画面遷移が減少・パーソナライズ以上の管理性を備えたマイページにて事務処理状況に関するダッシュボードとe-Gov電子申請が提供する各機能へのショートカットを提供
・「手続ブックマーク」への登録により、利用頻度の高い手続きを検索する手間を省くことができるほか、登録済みの手続きをいつでも確認、編集できる
・申請案件一覧が、「到達日時」「手続名―到達日時」「手続名―法人名」「法人名―到達日時」「法人名―手続名」それぞれの降順または昇順で、一覧表示内容を並べ替えできる
・状況確認画面では、表示情報に従来の到達番号、手続名に加えて「法人名」、「申請者氏名」などを追加
・スマートフォンのブラウザを利用して、処理状況等を参照、確認できる
・実際に電子申請する時と同じ電子申請対象行政手続を用いて、電子申請をお試し利用できる「トライアル」機能を提供

 

https://www.e-gov.go.jp/news/egov/2020/news20201028.html

 

 

■年末調整の質問を受け付ける“チャットボット”が開始(国税庁)

国税庁は、所得税の確定申告や年末調整に関する疑問を相談できるチャットボットサービスの提供を開始しました。

 

チャットボットとは、「チャット(会話)」と「ロボット」を組み合わせた言葉で、質問したいことをメニューから選択するか、文字で入力すると、AI(人工知能)を活用して自動で回答が表示され、土日・夜間でも利用できます(メンテナンス時間を除く)。

 

【利用可能期間】
・年末調整に関する相談
 
令和2年1028日(水) から 令和2年1228日(月)まで
・所得税の確定申告に関する相談
 
令和3年1月中旬 から(詳細な日時は後日)

 

【相談できる内容】
・年末調整に関する相談
・年末調整の各種申告書の内容、書き方、添付する書類に関すること
・年末調整で適用される控除に関すること
・令和2年分の税制改正に関すること
・転職をした場合や育児休業を取得した場合など、その方の状況に応じて行う年末調整の手続に関すること など
・所得税の確定申告に関する相談
・確定申告の手続に関すること
・給与所得、年金の所得に関すること
・配当所得、株式の譲渡所得に関すること
・医療費控除、住宅ローン控除に関すること
・社会保険料控除、小規模企業共済等掛金控除、生命保険料控除、地震保険料控除、寄附金控除(ふるさと納税)、雑損控除、寡婦・ひとり親控除、勤労学生控除、障害者控除、配偶者(特別)控除、扶養控除、基礎控除に関すること
e-Taxや確定申告書等作成コーナーの操作に関すること
・令和2年分の税制改正に関すること

 

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/chatbot/index.htm

 

 

■子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得に関する改正に関する各種資料(厚生労働省)

 

厚生労働省は、令和3年1月1日より施行される子の看護休暇や介護休暇の時間単位取得に関する改正に対応した規定例等の資料を掲載しました。

公表されているのは、次の資料です。

 

・パンフレット 育児・介護休業等に関する規則の規定例[詳細版](PDF版・全体版)
・リーフレット 育児・介護休業等に関する規則の規定例[簡易版](PDF版)
・育児・介護休業法に関する動画
 ・知っておきたい 育児・介護休業法(所要時間20分)
 ・知っておきたい 育児・介護休業法(介護編ダイジェスト版)(所要時間5分)
 ・知っておきたい 育児・介護休業法(育児編ダイジェスト版)(所要時間5分)
  (注)パンフレットの分割版は、後日掲載予定とされています。また、パンフレット・リーフレットのWord版も後日掲載予定とされています。

また、次の資料も公表されています。
・育児休業や介護休業をすることができる有期契約労働者について


https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000130583.html

 

 

 

  • 2020.10.26

 

■協会けんぽの保険証の記載事項が変更(全国健康保険協会)

 

協会けんぽは、令和3年3月から予定されているオンライン資格確認の開始に伴い、保険証の記号・番号を個人単位化する必要があることから、令和2年1019日以降、新たに発行される保険証の記号・番号に2桁の枝番を印字する変更について公表しました。

この変更による1018日以前に発行された保険証の差替えは、不要です。

被保険者記号・番号の個人単位化は令和2年101日より始まり、これにより、保険者を異動しても個々人として資格管理が可能となるとされています。

さらに、オンライン資格確認が開始されると、被保険者が医療機関で受診した際にその場で最新の資格情報を確認できるため、資格過誤があった場合の、電話や文書で確認をして正しい保険者に再申請する等の、医療機関における業務負担が削減されます。

また、月の途中で保険者が変わる等の異動があった場合、窓口での資格確認にタイムラグが生じる可能性がありますが、その場合も審査支払機関におけるオンライン資格確認システムでの資格確認により、レセプトを分割して該当保険者に送付する等が行われることとなります。

なお、この被保険者記号・番号の個人単位化に伴い、プライバシー保護の観点から、健康保険事業とこれに関連する事務以外に、被保険者記号・番号の告知を要求することを制限する「告知要求制限」が設けられています。

 

https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r2-10/2020101901/

 

 

 

■子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得の規程例が公開(厚生労働省)

 

育児・介護休業法施行規則の改正により、20211月から、子の看護休暇および介護休暇が時間単位で取得できるようになります。

これに関連して、厚生労働省から規程例のリーフレットが更新されました。規定例は詳細版と簡易版があります。

また、詳細なQ&Aも公開されています。

 

☆規程例

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html

☆Q&A

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000582061.pdf

 

 

 

  • 2020.10.19

 

 ■大阪医科大学事件、メトロコマース事件の最高裁判決(最高裁判所)

 

1013日、最高裁判所第3小法廷にて、大阪医科大学事件、メトロコマース事件の最高裁判決が言い渡されました。

 

大阪医科大学事件(令和元年(受)第1055号、第1056 地位確認等請求事件)、「本件大学の教室事務員である正職員に対して賞与を支給する一方で、アルバイト職員である第1審原告に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当」として、原告の請求を退けました。

 

また、メトロコマース事件(令和元年(受)第1190号、第1191 損害賠償等請求事件)は、「売店業務に従事する正社員に対して退職金を支給する一方で、契約社員Bである第1審原告らに対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である」として、原告の請求を退けました。

・令和元年(受)第1055号,第1056 地位確認等請求事件令和2年1013 第三小法廷判決

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/767/089767_hanrei.pdf

・令和元年(受)第1190号,第1191 損害賠償等請求事件令和2年1013 第三小法廷判決

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/768/089768_hanrei.pdf

 

  

■日本郵便事件の最高裁判決(最高裁判所)

 

1015日、最高裁判所第一小法廷にて、日本郵便事件の最高裁判決が言い渡されました。

 

日本郵便事件とは、次の3つの事件を指します。

(1)令和元年(受)第794号、第795 地位確認等請求事件(原審 大阪高等裁判所)
(2)令和元年(受)第777号、第778 地位確認等請求事件(原審 東京高等裁判所)
(3)平成30年(受)第1519 未払時間外手当金等請求控訴、同附帯控訴事件(原審 福岡高等裁判所)

 

判決では、郵便の業務を担当する正社員と時給制契約社員との労働条件の相違について、次のように示されています。

 

【年末年始勤務手当】
郵便の業務を担当する正社員に対して年末年始勤務手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。((1)より)

 

【年始期間の勤務に対する祝日給】
郵便の業務を担当する正社員に対して年始期間の勤務に対する祝日給を支給する一方で、本件契約社員に対してこれに対応する祝日割増賃金を支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。((1)より)

 

【扶養手当】
郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当を支給する一方で、本件契約社員に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。((1)より)

 

【病気休暇】
私傷病による病気休暇として、郵便の業務を担当する正社員に対して有給休暇を与えるものとする一方で、同業務を担当する時給制契約社員に対して無給の休暇のみを与えるものとするという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。((2)より)

 

【夏期冬期休暇】
郵便の業務を担当する正社員に対して夏期冬期休暇を与える一方で、郵便の業務を担当する時給制契約社員に対して夏期冬期休暇を与えないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当である。((3)より)

 

・令和元年(受)第794号、第795 地位確認等請求事件

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/773/089773_hanrei.pdf

・令和元年(受)第777号、第778 地位確認等請求事件

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/772/089772_hanrei.pdf

・平成30年(受)第1519 未払時間外手当金等請求控訴、同附帯控訴事件

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/771/089771_hanrei.pdf

 

 

 

■障害者雇用率の引上げ時期を令和3年3月1日とする改正政令が官報に公布

 

1014日の官報にて、「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令の一部を改正する政令」が公布されました。

 

本政令は、平成30年4月1日施行の改正障害者雇用促進法の施行時に公布された政令(平成29年政令第175号)の附則に基づき、令和3年1月1日に予定されていた障害者の法定雇用率(障害者雇用率)の2.2%から2.3%への引上げについて、令和3年3月1日とするものです。

 

https://kanpou.npb.go.jp/20201014/20201014h00352/20201014h003520003f.html

 

 

 

 

  • 2020.10.12

 

 

■副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈通達(厚生労働省)

 

10月5日、厚生労働省は、「副業・兼業の場合における労働時間管理に係る労働基準法第38条第1項の解釈等について」(令和2年9月1日付け基発0901第3号)を掲載しました。

 

本通達は、労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合における労基法38条1項の解釈および運用について示したもので、次のような構成となっています。

 

第1 法第38条第1項の規定による労働時間の通算が必要となる場合
 1 労働時間が通算される場合
 2 労働時間が通算して適用される規定
 3 通算されない規定
第2 副業・兼業の確認
第3 労働時間の通算
 1 基本的事項
  (1)労働時間を通算管理する使用者
  (2)通算される労働時間
  (3)基礎となる労働時間制度
  (4)通算して時間外労働となる部分
 2 副業・兼業の開始前(所定労働時間の通算)
 3 副業・兼業の開始後(所定外労働時間の通算)
 4 その他
第4 時間外労働の割増賃金の取扱い
 1 割増賃金の支払義務
 2 割増賃金率
第5 簡便な労働時間管理の方法
 1 趣旨
 2 管理モデルの枠組み
 3 管理モデルの実施
  (1)導入手順
  (2)労働時間の上限の設定
  (3)時間外労働の割増賃金の取扱い
 4 その他

 

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T201005K0070.pdf

 

 

 

■健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例改定の延長等について(日本年金機構)

 

10月5日、日本年金機構は、令和2年8月から12月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した人や、4月または5月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている人の、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例措置に関する詳細を公表しました。

 

【令和2年8月から12月までの間に新たに休業により報酬が著しく下がった人の特例】

この特例は、次のすべてに該当する方を対象としています。

●新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和28月から12月までの間に、報酬が著しく下がった月が生じた
●著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額(1カ月分)が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった(固定的賃金の変動がない場合も対象となります)
●本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している
 (注)休業のあった月とその前2カ月のいずれか1月でも支払基礎日数が17日未満(特定適用事業所等の短時間労働者は11日未満)の場合、対象となりません。

 

【4月または5月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている人の特例】

この特例は、次のすべてに該当する方を対象としています。

●新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和2年4月または5月に報酬が著しく下がり、5月または6月に特例改定を受けた
●8月に支払われた報酬の総額(1カ月分)が、9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった
●本特例改定による改定内容に本人が書面により同意している

 

【上記特例に関する留意事項】
●固定的賃金(基本給、日給等単価等)の変動がない場合も、特例改定の対象となる。
●報酬が支払われていない場合でも、特例改定の対象となる。その場合、実際の給与支給額に基づき標準報酬月額が改定・決定され、報酬が支払われていない場合は、最低の標準報酬月額(健康保険は5.8万円、厚生年金保険は8.8万円)として改定・決定される。
●新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受ける場合でも、特例改定の対象となり、休業支援金は給与支給額に含まれない。
●新型コロナウイルス感染症の影響で事業主から休業命令や自宅待機指示などによって休業となった場合は、休業した日に報酬が支払われなくても、給与計算の基礎日数として取り扱う。
●届出にあたっては、被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要(改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます)。
●同一の方が本特例改定の届出を複数回行うことや、届出後に取下げ・変更を行うことはできない(4~7月に休業により報酬が著しく下がり特例改定を受けた人が、上記の特例改定を受けることはできます)。
●上記の特例改定を受けた人は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになるので、月額変更届の提出が必要。

 

【申請手続】
●上記特例用の月額変更届に申立書を添付し、管轄の年金事務所へ郵送(窓口で直接提出することも可能)
●上記特例に関する届出期限は、令和3年2月末まで

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0930.html

 

 

 

 

  • 2020.10.5

 

■年調ソフトの提供が開始(国税庁)

  

 

9月30日、国税庁ホームページに「年末調整がよくわかるページ」が開設され、同ページ内で10月1日より年調ソフトの提供が開始されています。

 

ソフトにはWindows版とMac版がありますが、ここではWindows版のダウンロード手順を紹介します。

 

●まず、ソフトをダウンロードする前にパソコンの設定を行う必要があります。

●「スタートメニュー」から「設定」を選んでクリックし、「Windowsの設定」という画面を開きます。

●メニューの中から「更新とセキュリティ」を選んでクリックします。

●切替え後の画面の左側に「開発者向け」というメニューが表示されているのでこれをクリックし、「開発者モード」をクリックします。

 

なお、開発者モードへの変更には、パソコンの管理者権限が必要で、管理者権限を持たないユーザーが使用している場合「開発者モード」の色が薄く表示され、選択できないようになっています。選択できるようにするためには、管理者権限を持った人によるアクセスが必要になるので、注意が必要です。

 

●開発者モードへの変更が終わったら、国税庁ホームページ内のダウンロードページにアクセスします。

●ソフト名をクリックすると、ZIP形式のデータがダウンロードされますので、ダウンロードが終了したらパソコンのローカルディスクにコピーします。

●コピーしたファイルを選択し、右クリックをして「すべてを展開」を選択すると、ZIPファイルが解凍されます。

●複数のファイルが表示されている中から、「Add-AppDevPAckage.ps1」というファイルを選択して右クリックをし、「PowerShellで実行」を選択します(「実行ポリシーの変更」という画面が表示された場合は「Y」キーを押し、Enterキーを押します)。

 

Windows版ソフトのダウンロードについては、Microsoft Storeからも可能とされていますが、102日現在、「公開申請手続き中のため、ダウンロードできません」という表示になっています。

 

https://www.nta.go.jp/users/gensen/nencho/index.htm

 

 

 

  • 2020.9.28

渋谷年金事務所が閉鎖

 

925日、渋谷年金事務所において、職員1名が新型コロナウイルスに感染したことが確認されたため、現在、閉鎖されております。
なお、このことに伴い、臨時窓口を新宿年金事務所に開設し対応されるとのことです。 

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202009/0925.html

 

 

 

  • 2020.9.23

■地域別最低賃金の全国加重平均額は902円に(厚生労働省)

 

9月10日、厚生労働省は、令和2年度の地域別最低賃金の改定額を公表しました。

今年度は、7月22日の中央最低賃金審議会にて、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難とされたこともあり、全国加重平均額は令和元年度の901円から902円への上昇にとどまりました。

なお、次の都道府県では、令和元年度の地域別最低賃金が据置きとなっています。

・北海道
・東京
・静岡
・京都
・大阪
・広島
・山口

今後、都道府県労働局長の決定を受けて101日から109日までの間に順次発効される予定です。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

 

 

 ■36協定要届出事業場への届出勧奨が予定(厚生労働省)

 

厚生労働省では、現在、36協定届を含め、押印を求めている法令様式等の押印原則の見直しが検討されています。併せて、政府では36協定締結の徹底に向けて要届出事業場の絞込みによる集中的な取組みが進められています。

9月1日に開催された第14回中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループの資料にて、今年度の取組み内容が示されているので、紹介します。

【36協定要届出事業場】
全国約440万事業場のうち、36協定未届事業場約220万事業場
うち届出が必要にもかかわらず未届の事業場(要届出事業場)は約120万事業場(推計)

【要届出事業場の絞込みによる集中的取組みの内容(令和2年度)】
・36協定未届事業場のうち約20万事業場に対し、自己点検シートを送付し、締結・届出を促す
・点検結果の提出内容から要届出事業場を把握し、その全数に36協定届の様式を送付し、届出を勧奨する
・点検結果の提出率向上のため、未回答事業場の全数に文書による回答督促を実施する
・労働保険の適用事業場に対し、36協定の締結勧奨や作成支援ツールの紹介等を内容とする周知用リーフレットを一斉送付する

 

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/katsuryoku_kojyo/choujikan_wg/dai14/siryou1-2.pdf

  

 

 

■日本年金機構ホームページがリニューアル(日本年金機構)

 

9月13日、日本年金機構は、ホームページをリニューアルしました。

リニューアルに伴い、情報の掲載先の整理が行われ多くのページのURLが変更となっているため、お気に入り(ブックマーク)登録や各ページに対するリンクの設定について、再登録やリンクの設定変更をするよう呼びかけが行われています。

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202009/20200913.html

 

 

 

  • 2020.9.14

 

押印欄に代わるチェックボックスを設けた36協定届案(労政審議会労働条件分科会)

 

 

8月27日に開催された第163回労働政策審議会労働条件分科会で、労働基準法に基づく届出等における押印原則の見直しと過半数代表者の適格性の確認の在り方に関する議論が行われました。方針(案)として、次のものが示されています。

 

【押印原則の見直し】
36協定届を含め、押印を求めている法令様式等については、押印原則を見直し、使用者および労働者の押印欄の削除ならびに法令上、押印または署名を求めないこととする
●押印原則の見直しを踏まえ、電子申請における電子署名の添付も不要とする
●また、押印を求めている法令様式のうち、過半数代表者の記載のある法令様式については、36協定届も含め、様式上にチェックボックスを設けることとする

 

【過半数代表者の適格性の確認の在り方】
●押印廃止後、法令様式に、協定当事者が適格であることについてのチェックボックスを設け、使用者がチェックした上で、労働基準監督署長に届け出ることとする
●新たに設けるチェックボックスにチェックがない場合、形式上の要件を備えていないものとする
●適正な36協定締結・届出についての周知・指導の徹底

 

なお、資料では改正後の36協定届(案)も提示され、それによれば過半数代表者の職名・氏名、選出方法を記載する欄の下に、次のようなチェックボックスが設けられています。

 

上記は事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合であるまたは事業場の全ての労働者の過半数を代表するものであること。 □(チェックボックスに要チェック)

 

上記の者が労働者の過半数を代表する者の場合、労働基準法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者ではなく、投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。  □(チェックボックスに要チェック)

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13228.html

 

 

 

  • 2020.9.7

 

■「副業・兼業の促進に関するガイドライン案」(改定版)(労政審議会労働条件分科会)

 

 

8月27日、第163回労働政策審議会労働条件分科会が開催され、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(改定版)(案)が了承されました。これにより、9月1日より見直されることとなります。

 

新ガイドラインの概要は、次のとおりです。これまでの議論で示されていた労働時間管理の方法や健康確保措置以外の項目も盛り込まれています。

 

1 副業・兼業の現状
2 副業・兼業の促進の方向性
3 企業の対応
(1)基本的な考え方
  ア 安全配慮義務
  イ 秘密保持義務
  ウ 競業避止義務
  エ 誠実義務
  オ 副業・兼業の禁止または制限
(2)労働時間管理
  ア 労働時間の通算が必要となる場合
  イ 副業・兼業の確認
  ウ 労働時間の通算
  エ 時間外労働の割増賃金の取扱い
  オ 簡便な労働時間管理の方法
(3)健康管理
  ア 健康確保措置の対象者
  イ 健康確保措置等の円滑な実施についての留意点
4 労働者の対応
5 副業・兼業に関わるその他の制度について
(1)労災保険の給付(休業補償、障害補償、遺族補償等)
(2)雇用保険、厚生年金保険、健康保険

 

【副業・兼業の禁止または制限】
上記3(1)オでは、就業規則で定めている兼業・副業を行う際の許可手続への違反があった場合の懲戒処分の可否について、次のように示されています。

 

(イ)なお、副業・兼業に関する裁判例においては、就業規則において労働者が副業・兼業を行う際に許可等の手続を求め、これへの違反を懲戒事由としている場合において、形式的に就業規則の規定に抵触したとしても、職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供に支障を生ぜしめない程度・態様のものは、禁止違反に当たらないとし、懲戒処分を認めていない。
このため、労働者の副業・兼業が形式的に就業規則の規定に抵触する場合であっても、懲戒処分を行うか否かについては、職場秩序に影響が及んだか否か等の実質的な要素を考慮した上で、あくまでも慎重に判断することが考えられる。

 

【副業・兼業の確認】
3(2)イでは、使用者が労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認するとされており、その方法として、就業規則・労働契約等に届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましいとされています。
また、副業・兼業の内容として確認する事項としては、次のように示されています。

 

(イ)労働者から確認する事項
副業・兼業の内容として確認する事項としては、次のものが考えられる。
・他の使用者の事業場の事業内容
・他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容
・労働時間通算の対象となるか否かの確認
労働時間通算の対象となる場合には、併せて次の事項について確認し、各々の使用者と労働者との間で合意しておくことが望ましい。
・他の使用者との労働契約の締結日、期間
・他の使用者の事業場での所定労働日、所定労働時間、始業・終業時刻
・他の使用者の事業場での所定外労働の有無、見込み時間数、最大時間数
・他の使用者の事業場における実労働時間等の報告の手続
・これらの事項について確認を行う頻度

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13228.html

 

 

 

 

 

  • 2020.8.31

■複数就業者の労災保険給付額の合算(厚生労働省)

 

 

20209月より、複数就業者が労災事故に遭ったときには、それらの複数勤務先の賃金額を合算した額を基に給付額等を決定することとなります。その内容について詳しく解説した資料が公開されています。

 

リーフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000645682.pdf

パンフレット

https://www.mhlw.go.jp/content/000662505.pdf

 

 

 

 

 

  • 2020.8.24

 

 ■障害者雇用率の引き上げ時期を後ろ倒しする案が提示(労政審議会)

 

 

8月20日、第98回労働政策審議会障害者雇用分科会が開催され、令和3年1月1日に予定されている障害者の法定雇用率(障害者雇用率)の2.2%から2.3%への引上げ時期について、3月1日へと後ろ倒しする案が示されました。

 

現行の障害者雇用率は、平成30年4月1日施行の改正障害者雇用促進法により2.2%とされていますが、この改正法施行前に公布された政令(平成29年政令第175号)の附則により3年を経過するよりも前に引き上げることとされていました。

 

そのため、今年3月30日に開催された第96回同分科会においても令和3年1月1日から引き上げることとする厚生労働省の案に、公益代表、労働者代表、使用者代表、障害者代表のそれぞれの委員から賛成が示されていました。

 

その後、コロナ禍により雇用環境に深刻な影響が出ているのを受け、7月31日の第97回同分科会で後ろ倒しを求める声が上がり、今回、令和3年3月1日へと後ろ倒しする案が示されました。

 

併せて、引上げの影響を踏まえ、主に、令和2年6月1日時点で障害者雇用率を達成している企業に対する支援強化策として、ハローワークにおいて、次のような取組みを図ることが検討されています。

 

●(1)0.1%引上げにより未達成となるおそれのある企業や、(2)新型コロナウイルス感染症の影響が大きく、事業内容を見直したまたはテレワークの導入が急速に進展したことにより、これまで障害者が担ってきた業務が減少している企業に対する、関係機関との連携による企業向けチーム支援の実施
●離職を余儀なくされた障害者に対する、早期再就職実現に向けた障害者向けチーム支援の集中的な実施
●地域障害者職業センターにおける、企業や障害者の求めに応じた、職務の選定・創出や配置転換等に関する専門的な支援の実施
●障害者就業・生活支援センターによる、企業や障害者に対する、休業、自宅待機、教育訓練等に関する課題聴取や支援提案の促進
●中長期的な展望も見据えた、新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえたテレワーク等の新たな働き方を推進するための施策の検討

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13025.html

 

 

 

■生年金保険 標準報酬月額の上限改定に係る政令が公布

 

 

8月14日の官報にて、厚生年金保険法の標準報酬月額の等級区分の改定等に関する政令が公布されました。

 

9月1日より、厚生年金保険の標準報酬月額の上限は現行の第31等級のうえに第32等級が追加され、次のように変わります。

 

【第31等級】
標準報酬月額 620,000
報酬月額   605,000円以上635,000円未満
保険料    全額113,460
       被保険者負担分(折半)56,730

 

【第32級】
標準報酬月額 650,000
報酬月額   635,000円以上
保険料    全額 118,950
       被保険者負担分(折半) 59,475

 

この改定に伴い、改定後の新等級に該当する被保険者の方がいる対象の事業主および船舶所有者には、令和2年9月下旬以降に日本年金機構より「標準報酬改定通知書」が送られてきます。


標準報酬月額の改定に際して、事業主および船舶所有者からの届出は不要です。

 

https://kanpou.npb.go.jp/20200814/20200814h00311/20200814h003110002f.html

 

 

 

 

  • 2020.8.17

 

■職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリストが更新(厚生労働省)

 

 

8月7日、厚生労働省は、労使団体や業種別事業主団体などの経済団体に対し、職場における新型コロナウイルス感染予防、健康管理の強化に関する3回目の協力依頼を行いました。

 

具体的な実施にあたっては、6月29日版から改訂された職場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリストの活用が勧められています。

 

8月7日版のチェックリストは全75項目で、17項目が追加されたほか、従来からある項目も加筆修正されたものがあります。

 

追加項目で特に目立つのは、次の2分野に関する項目が新たに収録されている点です。

 

【感染予防のための体制】
・事業場のトップが、新型コロナウイルス感染症の拡大防止に積極的に取り組むことを表明し、労働者に対して感染予防を推進することの重要性を伝えている。
・事業場の感染症予防の責任者および担当者を任命している(衛生管理者、衛生推進者など)。
・会社の取組みやルールについて、労働者全員に周知を行っている。
・労働者が感染予防の行動を取るように指導することを、管理監督者に教育している。
・安全衛生委員会、衛生委員会等の労使が集まる場において、新型コロナウイルス感染症の拡大防止をテーマとして取り上げ、事業場の実態を踏まえた、実現可能な対策を議論している。
・職場以外でも労働者が感染予防の行動を取るよう「新しい生活様式」の実践例について、労働者全員に周知を行っている。
・新型コロナウイルス接触確認アプリ(COCOA)を周知し、インストールを労働者に勧奨している。

 

【配慮が必要な労働者への対応等】
・風邪症状等が出た場合は、「出勤しない・させない」の徹底を全員に求めている。
・社内での健康相談窓口の周知とともに、「新型コロナウイルス感染症についての相談の目安」や最寄りの「帰国者・接触者相談センター」を全員に周知している。
・高齢者や基礎疾患(糖尿病、心不全、慢性呼吸器疾患、高血圧、がんなど)を有する者などの重症化リスク因子を持つ労働者および妊娠している労働者に対しては、本人の申出および産業医等の意見を踏まえ、感染予防のための就業上の配慮(テレワークや時差出勤等)を行っている。
・特に妊娠中の女性労働者が、医師又は助産師からの指導内容について「母健連絡カード」等で申し出た場合、産業医等の意見も勘案の上、作業の制限または出勤の制限(在宅勤務または休業をいう)の措置を行っている。
・テレワークを行う場合は、業務とプライベートの切分けに留意し、上司や同僚とのコミュニケーション方法を検討し、在宅勤務の特性も理解したうえで、運動不足や睡眠リズムの乱れやメンタルヘルスの問題が顕在化しやすいことを念頭において就業させている。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12865.html

 

 

 

 

  • 2020.8.11

■正規雇用労働者の中途採用比率の公表に関する省令改正パブリックコメント(厚生労働省)

 

8月7日、厚生労働省は正規雇用労働者の中途採用比率の公表に関する労働施策総合推進法施行規則改正に関するパブリックコメントの募集を開始しました。

 

これは、先の国会で成立した改正労働施策総合推進法により、常時雇用する労働者の数が300人を超える事業主は、雇用した正規雇用労働者等の数に占める中途採用の者の数の割合を定期的に公表することとされたことによるもので、令和3年4月1日より施行されます。

 

省令による改正事項は、次のとおりです。

 

 (1)正規雇用労働者の中途採用比率の公表の方法(公表の手段、公表の頻度、および公表の対象となる事業年度の期間) 
・おおむね年に1回以上、直近3事業年度分の実績について、公表した日を明らかにしてインターネット等求職者が容易に閲覧できる手段を用いて公表するものとする。

 

(2)正規雇用労働者の中途採用比率の公表の対象となる通常の労働者に準ずる者の範囲
・通常の労働者に準ずる者として、短時間正社員を規定する。

 

(3)新規学卒等採用者の定義規定に関する事項(学校教育法に規定される学校以外の施設の範囲、卒業等が見込まれる者に準ずるもの等の範囲)
・厚生労働省令で定める施設について、専修学校と規定する。
・新規学卒等採用者に準ずる者について、公共職業能力開発施設または職業能力開発総合大学校の行う職業訓練を受ける者であって修了することが見込まれるものや、学校もしくは専修学校を卒業した者であって、卒業することが見込まれる者に準ずるもの等と規定する。

 

今後は、9月6日までパブリックコメントを募集したのち、公布日は明らかにされていませんが、令和3年4月1日より施行されます。

 

https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495200173&Mode=0

 

 

 

 

■雇用保険の各種給付額の変更について(厚生労働省)

 

8月1日から、雇用保険の「基本手当日額」が変更されています。

これは、令和元年度の平均給与額が平成30年度と比べて約0.49%上昇したことに伴うものです。

具体的な変更内容は以下のとおりです。

 

1 基本手当日額の最高額
 60歳以上65歳未満 7,186円(+36円)
 45歳以上60歳未満 8,370円(+40円)
 30歳以上45歳未満 7,605円(+35円)
 30歳未満     6,850円(+60円)


2 基本手当日額の最低額
 2,059円(+59円)


3 失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額
 1,312円(+6円)

 

また、高年齢雇用継続給付、育児休業給付、介護休業給付の支給額も、8月1日以後の支給対象期間から次のとおり変更されます。

 

1 高年齢雇用継続給付
 支給限度額 363,359円 → 365,114
 最低限度額  2,000円 →    2,059
  60
歳到達時等の賃金月額
   
上限額 476,700円 → 479,100
   
下限額 75,000円 →    77,220

2 育児休業給付
 支給限度額上限額(支給率67%) 304,314円 → 305,721
 上限額(支給率50%) 227,100円 → 228,150

3 介護休業給付
 支給限度額上限額 335,067円 → 336,474

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12751.html

 

 

 

 

  • 2020.8.3

雇用保険の「被保険者期間」の算入方法の改正について(厚生労働省)

 

 

8月1日より、雇用保険法の改正により失業等給付の支給を受けるための「被保険者期間」の算入方法が変わります。

 

厚生労働省では、改正後の離職証明書の記載方法も紹介しているリーフレットを公表しています。

 

【改正前】
離職日から1カ月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月を1カ月と計算。

 

【改正後】
離職日から1カ月ごとに区切っていた期間に、賃金支払の基礎となる日数が11日以上ある月、または、賃金支払の基礎となった労働時間数が80時間以上ある月を1カ月として計算。

 

なお、雇用保険の基本手当の給付日数について、新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律により、延長措置がとられており、令和2年5月26日以降に離職した人が、特定受給資格者または特定理由離職者であって、新型コロナウイルス感染症の影響により離職した場合、対象になる可能性があります。

 

この場合の離職証明書の作成に関する留意事項についても、リーフレットが公表されていて、具体的事情記載欄(事業主用)の記載例が紹介されています。

 

具体的には、次の場合に具体的事情記載欄(事業主用)に記載した離職理由の末尾に『(コロナ関係)』と記載することが求められています。

・離職証明書の⑦離職理由欄が、「4(2)重責解雇」、「5(2)労働者の個人的な事情による離職」以外であって、
・新型コロナウイルス感染症の影響による離職の場合

 

 

☆失業等給付の受給資格を得るために必要な「被保険者期間」の算定方法が変わります

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000642296.pdf

 

 

☆離職証明書作成の留意事項 ~新型コロナウイルス感染症の影響により離職した場合~

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000651180.pdf

 

 

 

 

  • 2020.7.27

 

■厚生年金保険における標準報酬月額の上限改定について(日本年金機構)

 

  

 

日本年金機構は、9月1日からの厚生年金保険の標準報酬月額の上限改定に関する案内を掲載しました。

 

厚生年金保険の標準報酬月額の上限は、現行の第31等級のうえに第32等級が追加され、次のように変わります。

 

【第31等級】
標準報酬月額 620,000
報酬月額     605,000円以上635,000円未満
保険料       全額   113,460
             被保険者負担分(折半)   56,730

 

【第32級】
標準報酬月額 650,000
報酬月額     635,000円以上
保険料       全額    118,950
             被保険者負担分(折半)  59,475

 

この改定に伴い、改定後の新等級に該当する被保険者の方がいる対象の事業主および船舶所有者には、令和2年9月下旬以降に日本年金機構より「標準報酬改定通知書」が送られてきます。

 

 

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202007/072002.html

 

 

 

 

 

  • 2020.7.20

 

■標準報酬月額の特例改定(新型コロナによる休業で著しく報酬が下がった場合)の電子申請による受付が開始(日本年金機構)

 

日本年金機構は、標準報酬月額の特例改定について、電子証明書を利用した「e-Gov」からの電子申請による受付を開始したと公表しました(GビズIDを利用した電子申請、電子媒体による申請には未対応)。

 

【電子申請で使用する様式】
●「e-Gov」からの電子申請で使用する様式は、「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届(特例)/厚生年金保険70 歳以上被用者月額変更届(特例)電子申請用送付書」です。
●申請にあたっては「健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届(特例)/厚生年金保険70 歳以上被用者月額変更届(特例)」および「新型コロナウイルス感染症の影響に伴う標準報酬月額の改定に係る申立書」をPDFにより電子添付することとなります。
CSVファイルを添付することで申請することはできず、上記の様式をダウンロードのうえ、PDFもしくはJPEG形式のファイルで電子添付して申請します。


https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html

 

 

 

 

■新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に係る労災認定事例が公表(厚生労働省)

 

厚生労働省は、新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)を更新し、「7 労災補償 問1」の参考として新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に係る労災請求件数等(参考1)、労災認定事例(参考2)を公表しました。

 

【労災請求件数等】
令和2年7月1018時現在の内訳は、次のとおりです。
●医療従事者等:請求件数 454件 決定件数 88
●医療従事者等以外:請求件数 91件 決定件数 23


なお、医療従事者等以外の感染者の業種で10件以上となっているのは、医療業(23件)、運輸業、郵便業(15件)、社会保険・社会福祉・介護事業(13件)、サービス業(他に分類されないもの)(10件)です。

 

【労災認定事例】
●医療従事者等の事例
次の4つが紹介されています。また、労災認定の考え方として、「業務外で感染したことが明らかな場合を除き、原則として労災保険給付の対象となる」ことが示されています。
・医師
・看護師
・介護職員
・理学療法士

 

●医療従事者等以外の労働者であって感染経路が特定された場合の事例
次の2つが紹介されています。また、労災認定の考え方として、「感染源が業務に内在していることが明らかな場合は、労災保険給付の対象となる」ことが示されています。
・飲食店店員
・建設作業員

 

●医療従事者等以外の労働者であって感染経路が特定されない場合の事例
次の事例が紹介されています。また、考え方として、「感染経路が特定されない場合であっても、感染リスクが相対的に高いと考えられる業務(複数の感染者が確認された労働環境下での業務や顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務など)に従事し、業務により感染した蓋然性が高いものと認められる場合は、労災保険給付の対象となる」ことが示されています。
・小売店販売員

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000647877.pdf

 

 

 

  • 2020.7.13

 

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金に関する情報が公表(厚生労働省)

 

 

 

本支援金の申請受付は7月10日(金)から郵送申請の受付開始を予定しており、郵送先は、今後公表される予定です。オンラインでの申請受付も準備中とされています。 なお、ハローワークや労働局、厚生労働省などに郵送された場合は受け付けられないということです。

 

【申請書】
次のものを厚生労働省ホームページからA4サイズで印刷することが求められていますが、インターネットでの閲覧が難しい等の場合、ハローワークでも配布しています。
なお、現在公表されているのは初回申請用の様式で、2回目以降の様式は近日公開予定となっています。


●労働者本人が申請する場合
 ・休業支援金・給付金支給申請書(労働者申請用・初回)
 ・休業支援金・給付金支給要件確認書
 ・(代理人等が提出する場合)同意書・委任状ひな形


●事業主経由で提出する場合
 ・休業支援金・給付金支給申請書(事業主提出用・初回)
 ・休業支援金・給付金支給申請書 続紙(事業主提出用・初回)
 ・休業支援金・給付金支給要件確認書

 

【申請書以外の提出書類】
●初回申請時
(1)運転免許証等の本人確認書類の写し(注1)
(2)振込先口座を確認できるキャッシュカードや通帳の写し(口座番号および名義が確認できる通帳を開いた1ページ目と2ページ目)
(3)給与明細などの休業前および休業中の賃金額が確認できる書類の写し(注2)
 (注1)本人確認書類にはマイナンバー通知カードを使用しないでください。
 (注2)Q&Aによれば、休業前賃金を確認できる書類は、①賃金台帳、②給与明細、③賃金の振込通帳の3種類とされ、「各種控除前の金額が不明の場合、控除後の金額で給付額を算定することとなります。なるべく事業主に協力していただき、賃金台帳により休業前賃金の証明を提出していただくようお願いします」とされています。また、新卒者で入社時期が繰り下げられた結果、1日も勤務していなかった場合は、予定されていた給与額での算定となり、雇用契約書・労働条件通知書等の賃金額がわかる書類を添付します。


●2回目以降申請時
上記(3)のみ(2回目以降の申請時には初回申請時から振込先口座の変更がない場合)
 (注)郵送申請の場合、支給決定または不支給決定通知書の下部に支援金等対象者番号および氏名(カナ)が記載されています。郵送申請の2回目以降の申請時においては、この部分を切り取って申請書に貼る必要があります。

 

【締切】
休業した期間によって次のように定められています。
令和2年4月~6月:令和2年9月30日(水)
令和2年7月:令和2年1031日(土)
令和2年8月:令和2年1130日(月)
令和2年9月:令和2年1231日(木)


詳細は、下記リンク先にてご確認ください。

・新型コロナウイルス感染症対応休業支援金関係情報の公開について

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12272.html

・新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

 

 

 

  • 2020.7.6

 

■新型コロナウイルス感染症の影響による休業で報酬が著しく下がった場合の特例改定(日本年金機構)

 

 

日本年金機構は、新型コロナウイルス感染症の影響による休業で報酬が著しく下がった人について、通常の随時改定(4カ月目に改定)によらず、特例により翌月から改定可能としたことを公表するとともに、リーフレットや詳細説明、様式(特例改定用)、申立書、同意書(参考様式)をホームページに掲載しました。特例改定の概要は、次のとおりです。

 

【対象者】
●新型コロナウイルス感染症の影響による休業(時間単位を含む)があったことにより、令和2年4月から7月までの間に、報酬が著しく低下した月が生じた方
●著しく報酬が低下した月に支払われた報酬の総額(1カ月分)が、すでに設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった方
●本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している
(注1)固定的賃金(基本給、日給等単価等)の変動がない場合も対象となります。
(注2)被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要となります(改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます)。
(注3)本特例措置は、同一の被保険者について複数回申請を行うことはできません。
(注4)2等級以上下がった方には、以下の場合を含みます。
・健康保険第50級または厚生年金保険第31級の標準報酬月額にある方(健康保険は1415,000円以上、厚生年金保険は635,000円以上である場合に限る)が降給したことにより、健康保険第49級または厚生年金保険第30級以下に該当することとなった場合
・第2級の標準報酬月額にある者が降給したことにより、その算定月額が健康保険は5万3,000円未満、厚生年金保険は8万3,000円未満となった場合

 

【対象となる保険料】
●(令和2年4月から7月までの間に休業により報酬等が急減した場合)令和2年5月から8月分までの保険料
(注)令和3年1月末日までに届出があったものが対象となります。それまでの間は遡及して申請が可能ですが、事務の複雑化や年末調整等への影響を最小限とするため、できるだけ速やかに提出をお願いします。
(注)申請により保険料が遡及して減額される場合、被保険者へ適切に保険料を返還する必要があります。

 

【申請手続】
●月額変更届(特例改定用)に申立書を添付し、令和2年6月26日(金)から令和3年2月1日(月)までに管轄の年金事務所に申請する
(注1)管轄の年金事務所へ郵送してください(窓口へのご提出も可能)。事務センターへ郵送しないようご注意ください。
(注2)通常の月額変更届と様式が異なりますので、ご注意ください。
(注3)e-Govからの電子申請やGビズIDを利用した電子申請、電子媒体による申請には現時点では対応しておりません。
(注4)特例改定の届出を行った場合でも、通常の算定基礎届の提出が必要となります(7月または8月が特例改定の改定月となる方を除きます)。

 

詳細は下記リンク先にてご確認ください。

 

・新型コロナウイルス感染症の影響に伴う休業で著しく報酬が下がった場合における標準報酬月額の特例改定のご案内

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.html

・リーフレット 標準報酬月額の特例改定について

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.files/01.pdf

・「標準報酬月額の特例改定についての詳細説明」

https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2020/0625.files/02.pdf

 

 

 

  • 2020.6.29

厚生年金の標準報酬月額の最高等級追加についてパブリックコメント募集中(厚生労働省)

 

 

 

厚生労働省は、8月中に公布する政省令案について、現在パブリックコメントを募集中です。

具体的には、次の2つに関するものです。

 

【標準報酬月額の等級区分の改定等】
●趣旨
令和2年9月1日から適用する標準報酬月額の等級区分について、現在の最高等級の上にさらに1等級を加えるための必要な読替えを行うとともに、同日から適用する標準賞与額の最高限度額を定める。

●標準報酬月額の等級区分について
標準報酬月額の等級区分を参酌して、現行の最高等級(第31級:620,000円)の上に、さらに1等級(第32級:650,000円)を加えるための必要な読替えを規定する。

●標準賞与額の最高限度額について
標準賞与額の最高限度額を150万円(現行と同額)と定める。

●公布日
令和2年8月下旬(予定)

●施行期日
令和2年9月1日

 

 

https://search.e-gov.go.jp/servlet/Public?CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495200121&Mode=0

 

 

 

 

  • 2020.6.22

■新型コロナウイルス感染症による各種助成金・支援金に関する新情報が公表(厚生労働省)

 

 

6月12日、厚生労働省は、第二次補正予算の成立を受けてそれまでに表明していた雇用調整助成金の上限額引上げ等に関する情報を公表しました。具体的には、次の情報が公表されています。

 

【雇用調整助成金】
・リーフレット(雇用調整助成金の受給額の上限を引き上げます・ 雇用調整助成金の生産指標が比較しやすくなりました!)
・雇用調整助成金ガイドブック(簡易版)(612日現在版)
・雇用調整助成金支給申請マニュアル(休業)(612日現在版)
・雇用調整助成金申請マニュアル(訓練)(612日版)
・申請様式(緊急特例期間用)(小規模事業主用・小規模事業主以外用)

 

【小学校休業等対応助成金・支援金】
・リーフレット(新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金をご活用ください)
・申請様式(6月12日改定版)
・新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金Q&A

 

【両立支援等助成金(介護離職防止支援コース)の「新型コロナウイルス感染症対応特例】
・リーフレット(両立支援等助成金介護離職防止支援コース「新型コロナウイルス感染症対応特例」のご案内)
・支給要領
・申請様式
・Q&A

 

【母性健康管理措置による休暇取得支援助成金】
・リーフレット(新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金をご活用ください)
・支給要領
・申請様式(雇用保険被保険者用・雇用保険被保険者以外用)
・Q&A

 

・雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

・小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援のための新たな助成金を創設しました

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_00002.html

・子ども・子育て 事業主の方への給付金のご案内

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html

・「新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金」を創設しました~6月15日から申請受付を開始します~

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11794.html

 

 

 

  • 2020.6.15

 

■年金改正法等が官報で公布(厚生労働省)

 

 

6月5日の官報に、5月29日に成立した年金改正法等が掲載されました(号外第11号)。

具体的な内容は、次のとおりです。

 

●年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律(四〇)
●年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の一部の施行に伴う関係政令の整備に関する政令(一七八)
●確定拠出年金運営管理機関に関する命令の一部を改正する命令(内閣府・厚生労働八)
●年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令(厚生労働一一四)

 

また、6月4日には厚生労働省ホームページに「年金制度改正法が成立しました」というページが設けられ、改正法の概要や参考資料、Q&Aが掲載されています。

Q&Aは、次の項目に関する13の問に答えるものとなっています。

(1)改正の意義
(2)被用者保険(厚生年金、健康保険)の適用範囲の拡大
(3)在職中の年金受給の在り方の見直し(在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入)
(4)受給開始時期の選択肢の拡大
(5)確定拠出年金の加入可能要件の見直し等
(6)その他、年金制度全般について

 

●インターネット版官報(令和2年6月5日)

https://kanpou.npb.go.jp/20200605/20200605g00111/20200605g001110000f.html

●年金制度改正法が成立しました

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00006.html

 

 

 

  • 2020.6.8

 

■年金改革法が成立(国会)

 

 

5月29日、参議院本会議で年金改革法(年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律案)が審議のうえ、賛成多数で可決、成立しました。参議院ホームページの議案要旨では、本改正案の主な内容として、次の8項目を示しています。

 

1 被用者保険の適用拡大
2 5人以上の個人事業所に係る適用業種の追加
3 在職時改定の導入 
4 在職老齢年金の見直し
5 受給開始時期の選択肢の拡大
6 確定拠出年金の加入可能要件の見直し
7 確定拠出年金の受給開始時期の選択肢の拡大
8 児童扶養手当と障害年金の併給調整の見直し

 

なお、衆議院において、8の政令等を定めるに当たっては、監護等児童が2人以上である受給資格者に支給される児童扶養手当の額が監護等児童が1人である受給資格者に支給される同手当の額を下回らないようにするものとする規定の修正が行われています。

また、本法施行後に次のことを踏まえて検討を行うものとする等の検討条項の追加が行われています。

・国民年金の調整期間の見通しが厚生年金保険調整期間の見通しより長期化していること
・国民年金の第1号被保険者に占める雇用者の割合の増加の状況、雇用によらない働き方をする者の就労および育児の実態等を踏まえ、国民年金の第1号被保険者の育児期間に係る保険料負担に対する配慮の必要性ならびに当該育児期間について措置を講ずることとした場合におけるその内容および財源確保の在り方
・個人型確定拠出年金および国民年金基金の加入の要件、個人型確定拠出年金に係る拠出限度額および中小事業主掛金を拠出できる中小事業主の範囲等について、税制上の措置を含めた全般的な検討

衆議院における修正案については、厚生労働省ホームページにて、要項等とともに掲載されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/topics/bukyoku/soumu/houritu/201.html

 

 

 

■複数事業労働者の労災保険給付は令和2年9月1日施行予定 (労政審議会)

 

6月1日、労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会は複数事業労働者の労災保険給付の新設に伴う政令、省令の要綱案について諮問し、妥当との答申を得ました。これにより、令和2年7月上旬に政省令が公布され、9月1日より施行予定となりました。

 

政令案、省令案の概要で示されている改正内容は、次のとおりです。

【政令案概要】
●新設された複数事業労働者休業給付、複数事業労働者障害年金、複数事業労働者遺族年金および複数事業労働者傷病年金についても、これまでの保険給付と同様の併給調整を行うための所要の改正を行う
●労災保険率の算定に当たり、複数事業労働者に係る保険給付に要する費用の予想額の算定の基礎となる事項として、複数業務要因災害に係る保険給付の受給者数および平均受給期間を考慮するとともに、複数業務要因災害に係る災害率を考慮する等の所要の改正を行う

【省令案概要】
●複数事業労働者に類する者を、負傷、疾病、障害又は死亡の原因または要因となる事由が生じた時点において事業主が同一人でない二以上の事業に同時に使用されていた労働者とする
●複数事業労働者における給付基礎日額の算定については、各事業場の給付基礎日額相当額を合算して得た給付基礎日額に給付基礎日額の例外である自動変更対象額ならびに年齢階層別の最低限度額および最高限度額の規定を適用することとする
●複数事業労働者が保険給付の請求を行う際の請求書の必須記載事項に複数事業労働者である旨を追加する
●複数事業労働者療養給付の支給事由である疾病を、脳・心臓疾患および精神障害その他二以上の事業の業務を要因とすることが明らかな疾病とする
●複数事業労働者に係る保険給付及び特別支給金について、改正により新たに給付されるものについて、徴収法に規定する労災保険のメリット制に影響させないこととするため、所要の改正を行う
●特別支給金について、複数業務要因災害に係る保険給付および複数の就業先の賃金に基づく給付基礎日額等の算定に関する改正に合わせた所要の規定の整備を行う

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11594.html

 

 

 

  • 2020.6.1

 

■第二次補正予算案が閣議決定され、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金等の措置が実施(国会)

 

5月27日、政府は令和2年度第二次補正予算案を閣議決定しました。通常国会(6月17日会期終了)に提出・審議のうえ、早期成立を目指すとされています。

 

本予算案には、雇用調整助成金の拡充のほか、26日に労働政策審議会職業安定分科会に諮問された新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律案(以下、「法案」といいます)に関する予算が盛り込まれています。

 

雇用調整助成金の拡充については、5月26日の加藤厚生労働大臣の会見、職業安定分科会資料で次のように示されています。

 

●上限額を日額1万5,000円、月額では33万円に引き上げる
●解雇等をせずに雇用を維持している中小企業の助成率をすべからく10分の10に引き上げ4月に遡及をして適用する
●適用期限の延長として、6月末までの期限を9月末までとする

 

また、法案の改正点と概要は次のとおりで、公布日より施行されることとなっています。

 

1 休業手当を受けることができない労働者に関する新たな給付制度(新型コロナウイルス感染症対応休業支援金)
(1) 新型コロナウイルス感染症およびそのまん延防止のための措置の影響により事業主が休業させ、休業期間中の賃金(休業手当)の支払いを受けることができなかった雇用保険被保険者に対し、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を支給する事業を実施する
(注1)中小企業の被保険者に対し、休業前賃金の80%(月額上限33万円)を休業実績に応じて支給することが想定されています。
(2)雇用保険の被保険者でない労働者についても、予算の定めるところにより、(1)に準じて、同趣旨の給付金を支給する事業を実施する
(3)(1)および(2)の給付金について、公租公課禁止等の措置を講ずる
(4)その他、調査、報告に関する規定の整備等所要の措置を講ずる

 

2 基本手当の給付日数の延長
雇用保険の基本手当の受給者について、給付日数を60日(一部30日)延長する
(注2)次の受給資格者については、30日の延長とされています。
・基準日において45歳以上60歳未満である特定受給資格者で、算定基礎期間が20年以上
・基準日において35歳以上45歳未満である特定受給資格者で、算定基礎期間が20年以上

 

3 雇用保険の安定的な財政運営の確保(いずれも令和2年度および令和3年度の措置)
(1)一般会計から、求職者給付等に要する経費、雇用調整助成金等に要する費用の一部を繰り入れる
(2)育児休業給付に要する経費を、失業給付の積立金から借り入れることができることとする
(3)雇用安定事業に要する経費を、失業給付の積立金から借り入れることができることとする

 

さらに、職業安定分科会では雇用保険法施行規則を一部改正する省令案(6月上旬公布予定、公布日より施行)の諮問も行われました。
省令案要綱によれば、新型コロナウイルス感染症の感染予防を理由としてやむを得ず離職した者についても、特定受給資格者として規定し、令和2年5月1日以降に離職した者について適用するということです。

 

https://www.mof.go.jp/budget/budger_workflow/budget/fy2020/hosei0527.html

 

 

 

 

    

  • 2020.5.18

 

マイナンバー通知カードが5月25日で廃止(総務省)

 

5月7日、総務省は政令第163号を発出し、マイナンバー通知カード(以下、「通知カード」といいます)を廃止する日を令和2年5月25日とすることとしました。 

 

通知カードの廃止は、昨年5月31日に公布されたデジタル手続法(情報通信技術の活用による行政手続等に係る関係者の利便性の向上並びに行政運営の簡素化及び効率化を図るための行政手続等における情報通信の技術の利用に関する法律)の定めによるもので、行政のデジタル化を推進するための施策の1つとしてなされるものです。

 

廃止後は、個人番号通知書によってマイナンバーの通知が行われますが、個人番号通知書は、マイナンバーを証明する書類として使用することはできません。マイナンバーを証明する書類が必要な場合、マイナンバーが記載された「住民票の写し」もしくは「住民票記載事項証明書」の取得、またはマイナンバーカードの取得が必要となります。

 

個人番号通知書には、マイナンバー・氏名・生年月日等が記載されます。送付されるのは、出生等により住民票に記載され新たにマイナンバーが付番された方で、すでにマイナンバーが付番されている方(平成2710月以降に住民票に記載された方)には、送付されません。

 

なお、通知カード廃止日以降も、住民票と記載事項が一致している通知カードは引き続きマイナンバーを証明する書類として使用することができますが、転居等により記載事項が一致しない場合は、マイナンバーを証明する書類として使用できなくなります。

 

通知カード廃止後は、記載事項の変更手続きができなくなりますので、変更が必要な場合は、廃止までに市区町村役場にて手続きをする必要があります。

同様に、通知カードの交付申請、再交付申請もできなくなりますので、必要な場合は廃止までに手続きをする必要があります。

 

詳細は、市区町村のホームページのほか下記リンク先にてご確認ください。

 

https://kanpou.npb.go.jp/20200507/20200507h00243/20200507h002430002f.html

 

  

■雇用調整助成金の支給申請に係る休業等計画届の提出が不要に(厚生労働省)

 

5月14日、厚生労働省は、雇用調整助成金の助成額の算定方法等の簡略化と手続きのさらなる簡素化に関するリーフレットを公表しました。

 

リーフレットでは、5月6日に公表されていた雇用調整助成金の助成額の算定方法の簡略化に関する概要情報に加えて、手続きの簡素化について、次の情報が示されています。

 

・休業等計画届の提出を不要とする
・休業等計画届と一緒に提出していた書類は、支給申請時に提出するものとする
・支給申請の様式を簡素化する
・記入の仕方がわかるマニュアルを作成する

 

本リーフレットの内容に関する詳細は、5月19日に公表されることとなっています。

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000630379.pdf

 

 

  • 2020.5.11

 

■雇用調整助成金の申請手続の更なる簡素化について(厚生労働省)

 

 

厚生労働省は6日、雇用調整助成金の申請手続きの一部を簡素化すると発表しました。

小規模企業には助成額を算定する際の平均賃金の計算を免除し、実際に支払った休業手当で済ませられるようにする方向になります。(おおむね従業員20人以下の企業が対象)

 

概要は以下のとおりです。 

<助成額の算定方法の簡略化>


1.小規模の事業主(概ね従業員20人以下)については、「実際の休業手当額」を用いて、助成額を算定できることとする。

※実際に支払った休業手当額」×「助成率」=「助成額」 


2.小規模の事業主以外の事業主についても、助成額を算定する際に用いる「平均賃金額」

の算定方法を大幅に簡素化する
 
 (1) 「労働保険確定保険料申告書」だけでなく、「源泉所得税」の納付書を用いて1人当たり平均賃金を算定できることとする。

   ※ 源泉所得税の納付書における俸給、給料等の「支給額」及び「人員」の数を活用し、

    1人当たり平均賃金(「支給額」÷「人員」)を算出する。
 
 (2) 「所定労働日数」を休業実施前の任意の1か月をもとに算定できることとする。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/press1401_202005061030.html

 

 

 

 

  • 2020.5.4

 

 

■雇用調整助成金ガイドブック&FAQ